De acuerdo a las últimas cifras entregadas por la Dirección del Trabajo, a un año de la entrada en vigencia de la Ley de Inclusión Laboral se han registrado más de 11.400 contratos de personas en situación de discapacidad, lo que involucra a más de 2 mil empresas, representando un cumplimiento de alrededor del 90%.

Si bien este número refleja un avance en la materia, también deja entrever que todavía queda mucho camino por recorrer, no solo en cuanto al porcentaje de organizaciones que acata la normativa, sino también en relación al conocimiento que existe sobre cómo implementarla y reportar su cumplimiento.

Al respecto, Natalia Zúñiga, directora de marketing & comunicaciones de Randstad y responsable del programa de inclusión laboral de la firma, señala que “si bien la ley ha venido a acelerar un cambio y permitirá que Chile se transforme en una nación más desarrollada, abierta, empática y con menos diferencias sociales; las organizaciones tienen una enorme responsabilidad, en términos de cómo generar y favorecer entornos inclusivos desde la atracción, selección, desarrollo y retención de trabajadores en situación de discapacidad, de manera que no hablemos de “sumar” colaboradores para cumplir con la normativa, sino que realmente aportar valor y hacerlo de manera responsable y muy consciente”.

De hecho, de acuerdo a un estudio de la consultora multinacional de Recursos Humanos Randstad, actualmente, a casi un año de la puesta en marcha de esta iniciativa, solo 65% de los encuestados sabe cómo calcular el 1% de su compañía y 67% no está al tanto sobre el último Dictamen emitido por la Dirección del Trabajo el 12 de diciembre pasado, el cual establece las bases para comprender las aristas de la ley y cómo reportar el número de trabajadores a este organismo de Gobierno, plazo que venció el 31 de enero pasado.

Frente a este escenario, y con el objetivo de facilitar a las organizaciones la tarea del recuento mensual de trabajadores en situación de discapacidad o con pensión de invalidez que deben contratar en promedio durante 2019, cumpliendo así con la normativa legal a final de año, Randstad lanzó en su web una calculadora del 1%.

La directora de la multinacional señala que si bien este cálculo no es complejo, se deben considerar algunas aristas al hacerlo de forma manual. “Cada firma de más de 200 trabajadores debe contemplar el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año en curso y su 1% se calcula en base a la suma de empleados que proyecta tener contratados el último día de cada mes, dividido por 12; mientras que las compañías de más de 100 empleados deben dividir el total por 9 (desde abril a diciembre). Si de ese cálculo resulta en un número con decimales, se aproxima al entero inferior; mientras que la calculadora de Randstad, ingresando estos datos lo hace de forma automática”.

En este sentido, Natalia agrega que otro de los propósitos de esta plataforma es dotar al mercado de una herramienta que sirva para que las compañías ahorren tiempo en una tarea meramente administrativa y se enfoquen en lo que realmente importa, que es estar más preparadas para dar cumplimiento a una ley que requiere un cambio cultural profundo, comprendiendo que no basta solo con ofrecer puestos de empleo para cumplir con la cuota legal, sino que las vacantes deben considerar las adecuaciones necesarias para que cada persona realice sus labores de manera cómoda, en un ambiente laboral grato, además del desarrollo de políticas que generen una identidad corporativa inclusiva y de planes de crecimiento y retención para todas las personas de la compañía.

Esto considerando que, de acuerdo al estudio anual de tendencias salariales, beneficios y lugares de trabajo 2018 de Randstad, solo 12% de las empresas tiene planes de atracción y fidelización de talento enfocados en trabajadores con discapacidad, un desafío que ya deberían haber tomado las compañías, tal como se hace con otros grupos, como los millennials, los profesionales seniors o la población migrante.

“En este último punto los equipos directivos y en particular los departamentos de Recursos Humanos tienen el reto de instruirse e investigar sobre esta temática y sus aristas con el objetivo de implementar beneficios y políticas que vayan en línea con sus intereses, como permisos de atención de salud, home office, seguro complementario a la medida y convenios con centros médicos, por mencionar algunos.

La clave es que las organizaciones comprendan el gran aporte que la diversidad genera a las compañías y a la sociedad en general. Y hay que ser realistas, definir un plan de trabajo que se pueda ir cumpliendo en fases, ya que son cambios culturales, lo importante es tener un roadmap interáreas con compromisos claros y definir hacia dónde y cómo se quiere llegar”, acota.

Por último, de acuerdo al sondeo de la consultora, un 45% de los ejecutivos encuestados señala que su compañía cumplirá el 1% por medio de la contratación directa; 27% no sabe; 8% lo hará a través de la medida alternativa correspondiente a la donación en dinero a proyectos, programas o fundaciones que promueven la capacitación y/o la inclusión; 2% afirma que acatará la norma con la celebración de contratos con empresas de servicios que tengan contratadas personas en situación de discapacidad; mientras que 18% asegura que lo hará con un mix de todas las opciones anteriores.

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