Encontrar a las personas adecuadas con las habilidades adecuadas es un objetivo loable para cualquier gerente de recursos humanos. Cuando las fluctuaciones económicas y los conflictos mundiales afectan la demanda del mercado, la capacidad de adaptar la fuerza laboral se vuelve fundamental para el éxito de una organización.
Despedir y volver a contratar trabajadores según sea necesario es, en el mejor de los casos, una solución inviable, con repercusiones negativas a largo plazo. En lugar de ello, desarrolla una fuerza laboral ágil mediante la creación de planes estratégicos de recursos humanos a corto y largo plazo que ayuden a respaldar los objetivos de la empresa.
Comprender la planificación estratégica de la fuerza laboral
En términos simples, la planificación estratégica de la fuerza laboral es una estrategia o plan elaborado de antemano en relación con sus trabajadores y sus habilidades. Este plan debe complementar los objetivos de su organización y debe tener en cuenta factores externos, como la demanda de los clientes y la economía .
Al anticipar las demandas futuras de su fuerza laboral, puede asegurarse de tener la cantidad correcta de trabajadores con las habilidades necesarias para realizar el trabajo: si tiene demasiados, los gastos serán demasiado altos; si tiene muy pocos, no podrá cumplir con las cuotas de producción. El objetivo es hacerlo bien, y eso es una gestión eficaz de la capacidad.
Los despidos repentinos y las congelaciones de contrataciones no son la solución a un cambio en la demanda del mercado. ¿Por qué? Porque te dejan abandonado cuando el mercado inevitablemente cambia de nuevo; además, estas acciones socavan tu imagen como empleador.
Por el contrario, la planificación estratégica de RR.HH. ofrece soluciones a largo plazo que tienen en cuenta tanto la gestión de los trabajadores como las finanzas de la empresa. Ayuda a crear una fuerza laboral ágil, capaz de hacer frente a las mayores demandas, manejar las nuevas tecnologías y cubrir las carencias de habilidades. También es la mejor manera de responder a las fluctuaciones económicas en lugar de tomar medidas impulsivas. Los pasos que se indican a continuación pueden ayudarle a crear un plan estratégico de RR.HH. en su organización.
Evaluar las necesidades actuales de fuerza laboral
Siempre es necesario contar con un punto de partida antes de poder avanzar. Para comenzar a planificar la fuerza laboral, se necesita información. Por ejemplo, se debe saber cuántos puestos o funciones son necesarios para que la empresa funcione con éxito. ¿Cuántos trabajadores se necesitan para cubrir esos puestos? ¿Qué habilidades se requieren?
Para encontrar las respuestas a las preguntas anteriores y otras preguntas necesarias, se debe analizar exhaustivamente la fuerza laboral actual y cómo está la organización.
Puede resultar útil empezar desde la perspectiva de la empresa. De esa manera, no te verás influenciado por los niveles actuales de personal.
- Determinar qué roles son necesarios para un rendimiento óptimo. Se pueden crear categorías, como personal directivo superior y medio, trabajadores de producción, personal de TI y personal de oficina.
- Considere cuántos trabajadores se necesitan para que cada función se gestione con éxito.
Ahora es el momento de trabajar con las cifras de tus trabajadores actuales.
- Enumera el número de trabajadores y sus funciones dentro de la organización.
- Identificar las competencias deseadas. Un inventario detallado de competencias resulta útil para la capacitación cruzada y las oportunidades de expansión de la empresa.
- Revisar los datos de los trabajadores, incluidas las horas trabajadas, la productividad, los índices de rotación y las tasas de ausentismo.
Ahora, compare los dos conjuntos de información. Puede que te sorprenda lo que encuentres. Algunas áreas pueden tener poco personal, mientras que otras tienen demasiados trabajadores improductivos. Puedes descubrir que un departamento tiene un rendimiento superior al esperado con menos personal del que creías necesario. Después de analizar los resultados, destaca los roles, las habilidades o los trabajadores específicos que son críticos para la continuidad del negocio.
Alinear la planificación de la fuerza laboral con los objetivos comerciales
Antes de crear el plan de fuerza laboral, debe haber un acuerdo entre la gerencia y el departamento de recursos humanos, lo que significa una comprensión completa de los objetivos a corto y largo plazo de la organización. Aumentar la participación de mercado o implementar una nueva línea de productos puede afectar significativamente la cantidad y los tipos de trabajadores que necesitas. Además, considera las decisiones relacionadas con las operaciones comerciales, como el deseo de digitalizar o aumentar el uso de la tecnología o la automatización.
Una vez que se definan plenamente los objetivos futuros, podrás priorizar los roles y las habilidades clave necesarias para satisfacer esas necesidades. También podrás identificar a las personas que son esenciales para alcanzar los objetivos comerciales. Si es necesario, es posible que debas reestructurar la fuerza laboral para garantizar un equilibrio continuo entre la productividad de los trabajadores y la demanda del mercado.
Considera la posibilidad de capacitar o mejorar las habilidades de los trabajadores para llenar vacantes futuras. Promover a los trabajadores actuales te permite aprovechar a los de alto rendimiento.
Si las fluctuaciones económicas están provocando que la alta dirección reduzca el personal, identifica formas de mantener activos a los trabajadores actuales. Evalúa la posibilidad de capacitar a los trabajadores en diferentes funciones o permita una mayor flexibilidad en los horarios.
Desarrollar estrategias de retención de talento
Durante las crisis económicas, es fácil pensar en reducir el personal. Sin embargo, como vimos anteriormente con Schiphol, eso puede llevar a dificultades a largo plazo y a una pérdida de ingresos. Perder uno o más empleados clave o habilidades críticas puede hacer fracasar rápidamente los intentos de recuperación. Y es posible que la recontratación de personas para reemplazar a las que perdió cueste más de lo que ahorró. Encontrar formas de retener a los mejores talentos es esencial, al igual que mantener al personal de apoyo leal.
Los períodos de baja demanda del mercado brindan oportunidades de capacitación y desarrollo. Esta estrategia le permite permitir que los empleados avancen de inmediato cuando aumenta la demanda, dotados de nuevas habilidades y conocimientos, y se involucren más en la empresa. La evaluación de la fuerza laboral y la alineación de objetivos que ya realizó pueden brindarle ayuda para saber dónde concentrarse. Por ejemplo, para asegurarse de que está capacitando y desarrollando las habilidades y los empleados adecuados:
- Utilice su análisis de fuerza laboral para determinar qué empleados tienen el mayor potencial dentro de su organización.
- Consultar los objetivos de negocio a corto y largo plazo para identificar las necesidades futuras de RRHH.
- Revisar el inventario de habilidades para encontrar escasez.
Adoptar modalidades de trabajo flexibles
Una fuerza laboral ágil puede ahorrarle dinero en costos operativos y, al mismo tiempo, mejorar la moral de los empleados. Explore formas de incorporar más flexibilidad en el lugar de trabajo. Dado que no todos los puestos son propicios para el trabajo remoto, busque otras formas de ofrecerles a los empleados una mayor flexibilidad.
Considere la posibilidad de establecer horarios de trabajo a tiempo parcial o flexible , compartir el trabajo, una semana laboral de cuatro días o modelos de trabajo híbridos para incentivar a los empleados sin aumentar los salarios. Los acuerdos de trabajo flexibles también pueden reducir los costos operativos, como la limpieza, los servicios públicos, la seguridad y el equipo de oficina.
El trabajo compartido y a tiempo parcial aumenta el compromiso y la lealtad de los empleados, ya que los trabajadores pueden organizar su vida personal (es decir, hijos, padres ancianos, citas médicas) gracias a horarios más flexibles. La empresa se beneficia al tener dos empleados con experiencia igualmente capacitados para el mismo puesto. Incluso se pueden superponer los horarios si la demanda del mercado vuelve repentinamente a la normalidad. Algunos trabajadores que comparten el trabajo pueden estar dispuestos a renunciar a los beneficios para disfrutar de la mayor flexibilidad.
Independientemente de cómo elija reestructurar el entorno de su fuerza laboral, el componente esencial es la comunicación constante . Los trabajadores remotos deben sentirse tan conectados como el personal interno. Siguen siendo parte integral del equipo y deben estar al tanto de los desafíos, económicos y de otro tipo. Además, debe brindar igualdad de oportunidades para que los trabajadores remotos participen en la capacitación y el desarrollo y soliciten ascensos.
Aprovechar la tecnología para lograr eficiencia
McKinsey & Company, a través de su trabajo con empresas manufactureras, ha descubierto que la implementación de herramientas digitales y analíticas ayudó a reducir los costos en un 5%, mucho más que el 2% atribuido a los métodos tradicionales, como los recortes de personal. Las empresas resilientes han descubierto que la tecnología, cuando se usa correctamente , puede mejorar enormemente la eficiencia.
Los trabajadores que se liberan de las tareas manuales y repetitivas pueden ser reasignados a otras funciones, que les brindan más margen de iniciativa y compromiso. Los ahorros en tecnología pueden ir desde la reducción de errores hasta el aumento de la productividad. El uso de máquinas para actividades repetitivas o extenuantes puede evitar lesiones y pérdidas de tiempo en los trabajadores. Las videoconferencias y los lugares de trabajo compartidos ayudan a garantizar la colaboración entre los trabajadores remotos y los que trabajan en el lugar.
Antes de invertir en nueva tecnología, calcule el ahorro neto, teniendo en cuenta el desembolso inicial, los costos de capacitación y los requisitos de actualización o renovación con las ganancias generales de productividad.
Una economía volátil exige una planificación estratégica de RRHH
Cuando se trata de incertidumbre económica, necesita una estrategia que mire más allá de lo inmediato. Un estilo de gestión reactivo puede dejarlo rezagado respecto de sus competidores. Prepárese para las oscilaciones del mercado, tanto al alza como a la baja, creando un plan que cubra cada escenario.
Para tomar decisiones basadas en información, es necesario disponer de datos sobre los empleados, sus habilidades y los objetivos a corto y largo plazo de la empresa. Si cuenta con un plan y está respaldado por datos auténticos, podrá crear una fuerza laboral ágil que se adapte según sea necesario, eliminando así la necesidad de despidos.
El éxito de su empresa depende de su personal. Como profesional de RR.HH., puede fortalecer su organización mejorando la gestión de personal. Un plan estratégico eficaz para la fuerza laboral es vital para el éxito a largo plazo y la supervivencia a corto plazo.