El análisis de datos e indicadores siempre ha sido imprescindible a la hora de planear estrategias para obtener resultados. Tanto si se trata de medir el éxito de un nuevo producto, la performance de un equipo o la eficiencia de las distintas áreas de una organización, la posibilidad de evaluar datos objetivos y sacar conclusiones de ellos nos permite tomar mejores decisiones.
En el siglo XXI, los datos que podemos obtener de procesos, transacciones y sistemas son casi infinitos y, a primera vista, inabarcables. A partir de este fenómeno nace el Big Data, un concepto que se refiere a la posibilidad de producir y relevar información útil a partir de grandes masas de datos. Mediante aplicaciones que utilizan algoritmos se aplican fórmulas y parámetros que convierten los datos obtenidos en información significativa.
De la mano de la creciente omnipresencia de las tecnologías de la información y las comunicaciones, el Big Data ingresa transversalmente en todos los ámbitos. Originalmente utilizado para el marketing comercial, se ha vuelto una poderosa herramienta en el sector bancario, en el área de salud y servicios médicos y, también, en la gestión del capital humano, donde el Big Data aporta lo suyo para fortalecer el área y ayudar a desarrollar la marca empleadora.
Una estrategia de employer branding apoyada en herramientas de análisis de datos masivos puede verificar en un corto plazo la efectividad de sus programas de retención y atracción, así como también analizar los atributos de la imagen que proyecta de cara a los candidatos y el poder de atracción de su marca.
Así, los departamentos de recursos humanos pueden conocer y analizar las conductas y patrones de los candidatos o potenciales candidatos, postulantes y colaboradores. Con una interpretación adecuada, es posible aplicar patrones de análisis que permitan guiar y ajustar las políticas de atracción de candidatos. Por ejemplo, es posible analizar los datos masivos del recorrido que hacen los candidatos en nuestro sitio de búsquedas laborales.
Este análisis nos permitirá saber si nuestras ofertas laborales atraen más mujeres que hombres, o a profesionales de una carrera X por sobre los formados en Z, que tipo de candidatos deciden aplicar más a nuestros avisos y cuáles menos. También es posible seguir el recorrido de los candidatos en nuestro sitio, saber en qué momento el que navega por la página se retira de la misma, en qué momento ingresó a una búsqueda, qué tipos de búsquedas son las más solicitadas, y cientos de pequeñas variables que, en conjunto, ayudarán a plantear estrategias web para conectarse de manera más efectiva con el público objetivo.
También es posible dilucidar el camino que hace el candidato hasta llegar la página web, si lo hace a través de Linkedin, Facebook o a través de un link en un correo electrónico, o relevar si nuestra página de inicio es lo suficientemente atractiva e intuitiva para los que la visitan. Todas estas posibilidades permiten aplicar políticas específicas para moldear y dirigir el interés de los candidatos hacia el comportamiento deseado.
El Big Data es una tendencia en franco crecimiento. Poco a poco, los departamentos de Capital Humano de las organizaciones dependerán cada vez más del análisis productivo e inteligente de los datos masivos de sus aplicaciones y sistemas de gestión, sitios web, redes sociales e información interna, para ajustar sus estrategias de atracción de talentos, mejora del clima laboral, productividad, evaluación de desempeño, determinación de factores de liderazgo, y muchos otros factores imprescindibles para la gestión de las personas.
El objetivo es claro: que las herramientas de análisis de datos ayuden a las empresas a encontrar el mejor candidato y que ese candidato encuentre, a la vez, el trabajo que tanto desea.