- Si en 1981 la expectativa de vida en Chile era de 78 años para los hombres y 82 para las mujeres, en 2017 esa cifra se incrementó a 79 y 83 años, respectivamente, con lo que se ha puesto énfasis en lo que internacionalmente se conoce como age management.
- Esta tendencia busca mejorar la competitividad de los trabajadores, poniendo en valor la experiencia y el conocimiento de todos los empleados. Una persona que sienta que su edad no es un problema, se sentirá protegida; conocerá mejor sus límites y estará motivada para superar las dificultades y seguir aprendiendo.
Todos hemos pasado por el nerviosismo que provoca enfrentar el primer día en un nuevo trabajo. Preguntas como ¿se vivirá realmente un buen ambiente laboral? ¿causaré una buena impresión entre mis pares? ¿seré bien recibido por mi jefe y compañeros? se vienen a la mente incluso desde los días previos. Estos cuestionamientos tienen que ver con que sentirse cómodo y feliz en el empleo pasa, habitualmente, por la manera en que se establecen las relaciones entre colegas, por lo que integrarse y formar parte de un equipo en el que encajen todas las piezas será de gran ayuda para llegar al éxito individual y colectivo.
Desde Randstad Chile, señalan que si las personas se sienten impulsadas por un buen ambiente y tienen un reparto inteligente de las labores, las tareas se llevarán a cabo de forma más completa y eficaz. Conocer y comprender los diferentes roles que habitualmente se crean en los equipos debe ser el primer paso para poder integrarse en ellos. Una vez identificadas las características de este entorno, cada uno se podrá ubicar de la mejor manera dentro de la dinámica grupal, lo que incrementará la confianza, el autoconocimiento y la comprensión mutua, sostienen.
Existen “Roles de Equipo”, los cuales se dividen en nueve tipos dependiendo de las fortalezas y debilidades de cada persona y permiten medir el comportamiento en el trabajo. “Está el cerebro, que se caracteriza por ser una persona con imaginación, capaz de resolver problemas difíciles y ser creativo, pero suele tener problemas para comunicarse eficazmente; el investigador de recursos es extrovertido, entusiasta y dispone de valiosas habilidades sociales. Su debilidad suele estar en su excesivo optimismo y su pérdida progresiva de interés cuando se termina la fase inicial de los proyectos; el coordinador es alguien con gran madurez y seguridad en si mismo. Toma buenas decisiones y coordina con eficacia las tareas, sin embargo puede generar desconfianza en el resto del grupo por su tendencia a mandar.
- El impulsor: el elemento dinámico y valiente del grupo. Dispone de iniciativa y es capaz de trabajar bajo presión y con problemas. Es propenso a ser muy directo y poco empático en su relación con los demás.
- El monitor evaluador: se define por su seriedad y su visión compensada y estratégica de los asuntos. A veces, puede carecer de iniciativa y liderazgo.
- El cohesionador: el pegamento del grupo; se distingue por su buen humor, su cooperación y diplomacia. Le cuesta tomar decisiones en situaciones críticas.
- El implementador: no hay nadie mejor que él para ejecutar lo planeado. Es eficiente y disciplinado en su trabajo. En ocasiones, puede resultar poco flexible a los cambios o las novedades.
- El finalizador: suele ser aquel que dedica mucho esfuerzo a que el trabajo quede impecable, sin errores ni omisiones. No falla en los plazos de entrega. Puede tener problemas por su tendencia a preocuparse en demasía o su poca tendencia a delegar.
- El especialista: su contribución al equipo es detallada y específica. Si se dedica por completo a una tarea, nadie la conocerá mejor que él. Su punto débil residirá en la reducción drástica de su actividad si se trata de alguna tarea que no domina.
Los modelos de Belbin no solo permiten una clara identificación del perfil de cada miembro del equipo, sino que también dan varias pistas sobre qué tipo de actitudes y capacidades son valoradas por los trabajadores y las organizaciones para adaptarse por completo a un equipo de trabajo.