Desde hace algunos años las empresas dejaron de invertir solo en captar y fidelizar clientes y comenzaron a destinar recursos en atraer y retener a sus trabajadores, tanto a los actuales como a los que están por venir. Así nació el employer branding, tendencia que busca que una marca sea reconocida como buen empleador, destacando las características y ventajas que todo candidato desea que tenga la empresa donde se va a desempeñar, como planes de desarrollo de carrera, crecimiento profesional, formación, flexibilidad laboral, plan de beneficios, buen clima laboral, responsabilidad social y compensaciones, entre otros que van a depender del perfil de profesionales que busca la compañía.
En este sentido, de acuerdo a cifras del estudio online sobre Tendencias y Beneficios[1] de Randstad, 34% de las organizaciones chilenas sostiene que durante los próximos 12 a 24 meses invertirá en acciones de comunicación interna y presencia en redes sociales, esta última combinada con una gestión eficiente de la comunicación digital (community management), todo con el objetivo de que sus públicos de interés perciban a la marca como un buen lugar para trabajar, generando deseabilidad en los futuros candidatos y retención de los actuales talentos. Por otro lado, 12% señala que destinará recursos en diseñar una estrategia global para enviar mensajes clave al mercado y otro 12% lo hará a través de su sitio web, con una sección especial que informe sobre desarrollo de carrera, beneficios, clima y cultura.
Esto demuestra que la comunicación interna ha evolucionado en forma y contenido, puesto que hoy su objetivo no es solo informar, sino que también comprometer, motivar y alinear estratégicamente a todos los miembros de la empresa. Así, se ha vuelto un pilar clave en muchas organizaciones y, por supuesto, es un excelente canal a la hora de poner en práctica planes de employer branding. Sin embargo, esta herramienta no es suficiente cuando se trata de atraer talentos que están en el mercado, razón por la cual los medios digitales han cobrado un papel protagónico, justamente las redes sociales y la página web corporativa. Una correcta gestión de estas plataformas permite mostrar al público objetivo los beneficios que tiene trabajar en una compañía, elaborar mensajes acordes a los intereses del target de candidatos que requiere la empresa, así como mostrar una "cara" amigable, cercana y con la que puede interactuar constantemente, de manera directa.
En un porcentaje menor, durante los próximos 12 a 24 meses, las organizaciones señalan que invertirán en eventos de networking (10%), con el objetivo de acercarse a sus públicos objetivos de manera más cercana y ganar reputación; y el 6% de los encuestados dice que su empresa generará mensajes clave dirigidos al mercado de forma local o regional, poniendo foco en un segmento más pequeño. Mientras tanto, realizar eventos de reclutamiento, potenciar habilidades de employer branding en los equipos de selección y los gerentes, contar con presencia de marca en colegios, centros de formación técnica y/p universidades y medir el retorno de la inversión de las acciones enfocadas a transformarse en mejor empleador, son planes en los que invertirá solo el 3,7% de las empresas, en promedio.
No obstante, independientemente de la iniciativa específica que desarrolle una empresa en temas de employer branding, lo relevante es que los ejecutivos de Recursos Humanos comprendan que las personas son el principal activo de una compañía y que trabajadores contentos, motivados y comprometidos es sinónimo de mayor productividad. Finalmente ganan todos, los trabajadores, porque se integran a una compañía que entrega beneficios y permite compatibilizar vida laboral-personal; y la organización, debido a que cuenta con personas más felices, insertas en un ambiente laboral más grato y obtiene mejores resultados, que es a la larga, es lo que permite que una compañía sea rentable y competitiva en el mercado.
[1] Estudio en el cual 85% de la muestra pertenece a perfiles de gerencia (42%), jefaturas (28%) y direcciones (15%)