Decía el filósofo Edgar Morin que “una teoría no es una llegada, es la posibilidad de una partida. Una teoría no es una solución, es la posibilidad de tratar un problema”. Esta frase del investigador francés podría encajar perfectamente en los sistemas de administración de personas y en las organizaciones.
Los dirigentes buscan continuamente vías de actuación para tratar obstáculos productivos o motivacionales de sus empleados. Desde hace mucho tiempo, distintos estudiosos y expertos plantean modelos que ofrezcan soluciones a estos asuntos. ¿Qué se puede hacer para garantizar motivación y productividad?
La Teoría Z
Uno de los modelos que más impacto ha tenido en este campo durante las últimas décadas ha sido la llamada Teoría Z. Un experto norteamericano de padres japoneses, William Ouchi, escribió durante los años 80 el libro Teoría Z: ¿cómo pueden las empresas hacer frente al desafío japonés?
El precepto principal de esta teoría es aceptar el trabajo como algo natural que debe ser la causa de la motivación y satisfacción. Ouchi sostuvo que, para que la productividad aumente, los trabajadores deben aprender a amar su compañía e identificarse con ella. Para que esto sea posible, es necesario apostar por un trabajo con empleados capaces de realizar diferentes tareas, y hacer especial énfasis en las relaciones humanas.
La teoría Z versa sobre los siguientes valores:
Confianza: Se considera al trabajador como un ser responsable que tratará de obtener el mejor resultado. Se promueve por tanto el autocontrol.
Trato Íntimo: El jefe debe conocer a sus empleados en su totalidad (alegrías, miedos, preocupaciones, situación), yendo más allá de una mera relación de formalidad. También los empleados, sean del nivel que sean, deben conocerse y confraternizar, apostando por la cooperación.
Sutileza de las relaciones: Cada persona es diferente, por lo que el superior deberá adecuar su forma de comportarse al trabajador con el que trata.
Las diferencias con la Teoría Y
Con esta teoría, Ouchi, en colaboración con Richard Pascale, intentó ofrecer un modelo diferente a los que habían utilizado las organizaciones como referencia durante las décadas anteriores. Hasta ese momento, eran las ideas de Douglas McGregor, con sus teorías contrapuestas X e Y, las que más éxito habían alcanzado entre las compañías. Ouchi utilizó precisamente la letra Z para recalcar su oposición a McGregor.
La teoría Y podría parecer a simple vista bastante similar a nivel de positividad, empoderamiento y participación de motivación que la teoría Z. Incluso se ha considerado la teoría Z un derivado de la teoría Y. Sin embargo, son dos modelos distintos.
La gran diferencia entre las dos se encuentra en el liderazgo. En la teoría Y, pese a definirse por un liderazgo participativo, se sigue apostando por un estilo de dirección más formal que en la teoría Z. En esta última, el poder y el mando del directivo emanan directamente del nivel de confianza que tienen los trabajadores en el mismo.
Pese a que se permita intervenir a los empleados, un manager de tipo Y va a seguir ejerciendo y tomando las decisiones de forma directa, especialmente en casos de crisis o conflicto. Un manager de tipo Z, permitirá niveles de comunicación y decisión más amplios y comunitarios.
Ejemplos de la teoría Z
Varias grandes compañías americanas como IBM, Hewlett-Packard (hp) o Starbucks utilizan elementos de la teoría Z en la gestión de sus equipos. IBM, por ejemplo, recomienda directamente a sus dirigentes a escuchar y permitir opiniones de sus empleados. Siempre teniéndolos en cuenta.
Entre los objetivos de Hewlett Packard está el reconocer los logros individuales de los empleados y asegurar su satisfacción personal, derivada de un sentimiento de logro. Starbucks, por otra parte, tiene como valor corporativo imprescindible el crear un sentimiento de pertenencia del empleado con la empresa.
Y tú, ¿crees que la teoría Z es el mejor modelo para motivar a los empleados? ¡Cuéntanos!
La Teoría Z
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