Baby boomers, Generación X, millennials…generaciones que conviven en los lugares de trabajo, con niveles formativos diferentes, nacidas y crecidas en diferentes contextos históricos y con diferentes maneras de comprometerse con su empleador.
El cambio generacional
Baby boomers (nacidos entre 1943 y 1964), Generación X (nacidos entre 1965 y 1976), millennials (nacidos entre 1977 y 1984)…y la generación Z tocando la puerta de las empresas (nacidos entre 1995 y 2010).
En la actualidad tenemos varias generaciones conviviendo en los lugares de trabajo, cada una de ellas con un nivel formativo diferente, nacida y crecida en un contexto histórico diferente y con una manera diferente de entender la relación con su empleador. De las distintas generaciones, la que todavía tenemos que conocer, es la de los más jóvenes, los llamados habitualmente millenials o Generación Y.
Lo cierto es que los trabajadores más jóvenes, que se están empezando a incorporar a las empresas, marcan bastantes y destacadas diferencias respecto a las generaciones anteriores. Por ejemplo, un estudio de la London Business School muestra que el 90% de los empleados de la Generación Y no tiene intención de quedarse en una misma organización más de cinco años. Además, asegura el informe, el 40% empieza a planear su próximo paso profesional ya en el momento en que comienza un nuevo trabajo.
Marcando diferencias
Hay quien concluye que los jóvenes no se comprometen y que su fidelidad hacia la empresa es muy baja o nula.
Sin embargo, parece que es una lectura excesivamente negativa y que simplemente los jóvenes están indicando que su definición del compromiso es diferente a la de sus mayores.
Porque sus características como grupo generacional también son diferentes: tienen mayores niveles formativos que sus padres, han nacido en un mundo altamente tecnificado y son expertos en lo digital, son menos individualistas y más colaborativos, requieren feedback claro y frecuente de sus superiores, tienen menor respeto al concepto de autoridad jerárquica, son más proclives a expresar sus opiniones libremente, necesitan del reconocimiento explícito por sus logros, demandan conocimiento transparente de la estrategia y la situación de la compañía para la que trabajan…
Si ponemos atención en las prioridades de los jóvenes, vemos que también son diferentes, les preocupan sobre todo la conciliación de la vida profesional y la personal, y la cultura de la organización. Las perspectivas de promoción y desarrollo ocupan el tercer lugar entre sus valores. A diferencia de los trabajadores de más edad, que dan mayor importancia a otras cuestiones, como la retribución y la seguridad laboral, sobre todo en momentos como el actual de incertidumbre económica.
Conciliación y cultura corporativa
Esta cuestión da pistas sobre cuáles son los factores que motivan a los jóvenes y sobre cómo pueden las empresas ajustarse a sus demandas para comprometerlos con un proyecto empresarial. Los jóvenes piden que las medidas para conciliar, que habitualmente se han trabajado en clave familiar, se actualicen y se piensen de manera más amplia para satisfacer a una generación que desdibuja las fronteras entre su vida personal y su vida profesional, pero que no está dispuesta a comprometer la primera por la segunda.
Por otro lado, cuestiones relacionadas con la responsabilidad social cobran una importancia que para los trabajadores de más edad no tenían. Valores como el respeto medioambiental, el aprecio por la diversidad, el fomento de la igualdad entre géneros, el voluntariado social… deben pasar a formar parte principal del employer branding, puesto que son factores que hacen atractiva a una empresa por encima de otra para el talento joven, que busca que la filosofía y la cultura corporativas se alineen con las propias.
Un estudio de la Universidad de Bentley confirma esta cuestión; los resultados demuestran que la generación del milenio se siente más atraída por dotar de propósito y sentido social a su trabajo que por subir en la jerarquía corporativa. El 85% de los encuestados afirma que quiere trabajar para una empresa socialmente responsable y el 91% asegura tener en cuenta los esfuerzos en responsabilidad social de una empresa cuando está considerando aceptar un trabajo. La generación del milenio se siente más atraída por dotar de propósito y sentido social a su trabajo que por subir en la jerarquía corporativa.
También, en relación con esta necesidad de dotar de sentido trascendente al propio trabajo, se observa que, para que los profesionales del milenio asuman una cultura de alto rendimiento, necesitan conectarse a la visión de la organización. Necesitan entender hacia dónde va la compañía, cómo contribuyen a ello con su trabajo y que les aportará en el futuro de manera personal esa contribución.
Por último, los jóvenes quieren marcar la diferencia y, para ello, piden apostar de manera individual y también corporativa por la innovación. Frente a generaciones más tradicionalistas, los millennials quieren crear productos, servicios, procesos y sistemas novedosos que supongan un avance y se sienten a gusto en organizaciones que comparten esta filosofía.
Los jóvenes profesionales han llegado a las empresas con innumerables retos bajo el brazo, retos que las organizaciones deben superar con nota, puesto que se trata de los trabajadores que liderarán las organizaciones dentro de un par de décadas.