¿Por qué generar una estrategia de retención de talento?
Actualmente, compañías de todos los sectores están lidiando con una paradoja que surgió en el mundo del reclutamiento y selección de personal: el desempleo continua siendo alto en el país, pero cubrir puestos especializados y técnicos se ha vuelto una tarea muy compleja (ver estudio randstad). Esto hace concluir que si los trabajadores calificados son difíciles de reemplazar, antes de que se vayan en masa es preciso generar una estrategia de retención de talento.
Y es que cuando los profesionales de alto rendimiento dejan inesperadamente una compañía, los equipos quedan resentidos: la motivación baja, los gerentes tienen que redistribuir el trabajo y la productividad podría caer, al menos por un tiempo.
En este artículo hablaremos sobre la rotación laboral y exploraremos por qué la retención de talento, en lugar de su reemplazo, es la clave del éxito de RR.HH. Finalmente, revelaremos tres formas en las que puedes retener empleados altamente calificados. Revisa un artículo sobre los efectos y causas de la rotación laboral.
Como dijimos al inicio, para reducir la rotación es importante centrarse en las iniciativas de retención antes de que los miembros del personal comiencen a partir, sobre todo considerando que muchas renuncias voluntarias se pueden prevenir. Si evitas que los mejores talentos se vayan, tus costos de contratación bajarán; sin embargo, es difícil determinar las estrategias de retención de talento adecuadas si no sabes por qué las personas dejan tu empresa.
Te dejamos algunas formas para recopilar información útil:
- Crea encuestas anónimas. Los empleados no siempre se sienten cómodos hablando sobre los problemas que enfrentan en su trabajo o compañía, por lo que una encuesta anónima puede fomentar el diálogo y ser un incentivo para aumentar la participación.
- Realiza entrevistas de salida. Considera contratar a un consultor independiente para realizar entrevistas de salida. A las personas les resulta más fácil hablar con franqueza con entrevistadores que no representan directamente a las empresas para las que trabajan.
- Haz que las entrevistas de compromiso sean una rutina. Cuando estas entrevistas se dan como algo natural, la gente se abre más. Considera hacerlas parte de tu estrategia de recursos humanos y elogia a los empleados cuando brinden información útil.
- Aborda a los malos gerentes. Considera seriamente las quejas del personal, conversa con aquellas jefaturas que están teniendo un mal desempeño en cuanto a gestión de talento y toma las medidas correspondientes si el problema persiste. También preocúpate de otorgarles capacitación en habilidades de liderazgo y comunicación efectiva.
- Analiza patrones. ¿Es más común la rotación en un departamento en particular? ¿Existen tipos específicos o características similares en los empleados que se van con más frecuencia? Quienes dejan tu organización ¿ocupan puestos más estresantes que aquellos que han permanecido por más tiempo?
- Disecciona la cultura de tu empresa. Un consultor externo puede proporcionar una perspectiva desde fuera y ayudarte a analizar la cultura de tu compañía. ¿Existe un propósito en tu negocio o los empleados no se sienten inspirados?
- Evalúa el compromiso. Cuando las personas se sienten comprometidas e interesadas en el trabajo que realizan, se quedan. Determina si los colaboradores con mejor desempeño se sienten satisfechos y si disfrutan de las tareas asignadas.
- Lee entre líneas. Si aquellos trabajadores que generalmente se desempeñan bien comienzan a retraerse o a bajar su desempeño, puedes asumir con seguridad que ha disminuido su motivación. Conversa con ellos sobre por qué se sienten así, y tómalos en serio si están agotados o insatisfechos.
- Evalúa procesos. A veces, las personas se van porque existe micro gestión en el equipo o porque no están de acuerdo con los procedimientos corporativos. Reevalúa las políticas con regularidad para asegurarte de que estén funcionando según lo previsto.
Antes de seguir leyendo, conoce las 4 causas más comunes del absentismo y cómo gestionarlas.
Estrategias poderosas para la retención de talento
Una vez que sepas por qué la gente se va, puedes diseñar una estrategia de retención de talento personalizada para convertir tu empresa en un lugar en el que la gente quiera trabajar. Aquí hay tres formas de mejorar la cultura de tu compañía:
- Ofrece horarios flexibles
Durante la pandemia, los empleados de muchas empresas comenzaron a trabajar de forma remota y un gran número de expertos económicos cree que, dada la cantidad de soluciones basadas en la nube disponibles, el teletrabajo continuará más allá del covid-19. Sin embargo, esta "nueva normalidad" probablemente se aplicará más al personal de oficina que a quienes se desempeñan en fábricas.
Las opciones para las instalaciones de producción incluyen la programación flexible y el intercambio de turnos. Los horarios comprimidos, en los que las personas trabajan tres o cuatro turnos más largos y luego se toman varios días libres, son una alternativa potencial a las tradicionales semanas de cinco días.
Con la supervisión adecuada y las plataformas óptimas implementadas, esta programación funciona sorprendentemente bien. Aún mejor, los trabajadores flexibles se sienten más productivos, menos estresados y más satisfechos con su trabajo. En resumen, es más probable que se queden contigo. - Proporciona una mejor formación
A la gente le encanta aprender. De hecho, la oportunidad de adquirir nuevas habilidades es uno de los mayores atractivos de cualquier trabajo nuevo, especialmente si esto podría conducir a un ascenso. Los empleados bien capacitados abordan mejor los desafíos, por lo que se sienten más seguros y, a su vez, más realizados.
El tipo de capacitación que brindes dependerá de lo que haga tu empresa en el día a día. Para lograr el máximo impacto, los cursos de capacitación deben ser relevantes para el trabajo de un empleado o para el que le gustaría hacer en el futuro. Si realizas encuestas periódicas, pregunta al equipo en qué tipo de iniciativas de capacitación les gustaría participar.
Idealmente, la capacitación debe comenzar poco después de la contratación y debe ser constante. Existen cuatro tipos distintos de formación:
1. Orientación. En la capacitación de orientación, presentas la cultura de tu empresa, su misión y sus valores, y su estructura organizacional. Los nuevos empleados obtienen una mejor comprensión del panorama empresarial y se adaptan a sus puestos de trabajo.
2. Incorporación. La incorporación cubre los objetivos del departamento, los aspectos técnicos del rol del nuevo empleado y mucho más.
3. Habilidades tecnológicas. En esta etapa, los nuevos miembros del equipo reciben una formación relacionada con las herramientas digitales disponibles y aprenden a realizar tareas de forma independiente a medida que se amplían sus habilidades.
4. Habilidades blandas. Aprenden habilidades relacionadas con el equipo como comunicación, liderazgo, resolución de conflictos y ética corporativa. Puedes utilizar este tipo de formación para nutrir a los equipos y para identificar posibles futuros gerentes.
- Randstad puede ayudarte a fortalecer y mejorar tu fuerza laboral y retener el talento que ya tienes. Nuestra base de datos global de talentos preseleccionados y las más de 6 décadas de experiencia en reclutamiento, nos convierten en un socio confiable para empresas de todos los sectores. Así, transformamos el estrés que puede generar un proceso de contratación en una oportunidad de oro para el desarrollo. Déjanos el reclutamiento, la incorporación, la capacitación y el apoyo, y concéntrate en el crecimiento y la innovación a nivel ejecutivo.
Si deseas leer más sobre este tema, te dejamos la guía con las 7 estrategias para retener talento.
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