La diversidad de la fuerza de trabajo puede significar muchas cosas, pero cuando se trata de tu organización, ¿cómo afecta sus operaciones?
Tal vez signifique igualdad de género en los puestos gerenciales y ejecutivos. O quizás tu empresa fomente la contratación de candidatos de diferentes razas y etnias, priorice el reclutamiento de trabajadores de distintas orientaciones sexuales o de personas en situación de discapacidad.
Si bien todas estas iniciativas ayudan a impulsar la diversidad de la fuerza de trabajo, las empresas a menudo pasan por alto otro aspecto importante: la diversidad de rangos etarios. Según PwC, solo el 8% de las empresas incluye la edad como parte de su estrategia de diversidad e inclusión. Emplear trabajadores de diferentes seniority puede mejorar el rendimiento del negocio, ya que aportan distintos niveles de experiencia, conocimiento y energía al equipo y juntos mejoran sinérgicamente los resultados comerciales.
Fuerza de trabajo multigeneracional
Con cuatro generaciones cooperando codo a codo, la fuerza de trabajo global es una mezcla de nativos pre y postdigitales, lo que significa que cada uno aporta habilidades únicas a los empleadores. Los Baby Boomers, a menudo definidos como aquellos nacidos antes de 1956, ingresaron al mercado laboral antes del advenimiento de Internet, lo que quiere decir que tienen una experiencia más profunda con un entorno de trabajo tradicionalmente cooperativo. La generación X, que nacieron a mediados de la década de 1960 hasta principios de los 80, presenciaron el nacimiento de internet en el lugar de trabajo, por lo tanto, poseen habilidades similares pero también tienen experiencia en la transición de sistemas analógicos a digitales.
Los Millennials, aquellos nacidos entre 1981 y 1996, representan el grupo más grande en la fuerza de trabajo y son la primera generación que ayuda a traer a sus compañías a la era post-digital. Gen Z, el grupo más joven, ahora está saliendo de la universidad y entrando a la fuerza laboral, ya empapado en las tecnologías más nuevas.
Por qué importa la diversidad de edad
Con muchas empresas que todavía están experimentando la transformación digital, es posible que te preguntes por qué es importante contar con una fuerza laboral que también incluya los trabajos más antiguos. Después de todo, muchas de las nuevas compañías parecen estar encabezadas por personas de 20 y tantos años con una energía ilimitada. Donde quiera que mires, los jóvenes emprendedores están lanzando nuevas aplicaciones y negocios en línea.
De hecho, la experiencia aún es valorada en los mercados orientados a la juventud. Según un estudio, la edad promedio de los creadores de startups es de 42 años. En otro estudio de miembros de Stack Overflow, los investigadores descubrieron que los programadores de más de 50 años demostraron experiencia en más áreas que los usuarios más jóvenes.
Además de las habilidades digitales, los trabajadores más experimentados aportan una gran cantidad de activos a un empleador, incluida la destreza de trabajo en equipo, las habilidades de comunicación interpersonal y el conocimiento histórico de un mercado o empresa. Por supuesto, la experiencia también significa desarrollo de liderazgo. Según Quartz Media, la edad promedio de los directores ejecutivos de las empresas más grandes de Estados Unidos ha aumentado de 45 a 50 desde 2012. Por lo tanto, incluso si no está cumpliendo funciones de alta dirección, la experiencia de la Generación X y Baby Boomers puede ayudar a su negocio de otras maneras.
Una compañía ejemplo en cuanto a la retención de los trabajadores mayores es la automotriz. Mercedes-Benz ha lanzado iniciativas para desafiar los mitos en torno a los empleados de más edad. A medida que crece la escasez de talentos en Alemania y en otras partes del mundo, la marca de lujo dice que necesita educar al público y a sus propios gerentes sobre el impacto que la Gen X y los Baby Boomers pueden tener en sus operaciones.
"Muchos de los prejuicios sobre el envejecimiento están muy desactualizados. Cada edad tiene potencial ... la diversidad en rangos etarios significa diversidad de experiencia, perspectivas y nuevas ideas ", dijo a Reuters el director de producción de Mercedes, Markus Schaefer.
Lo que los trabajadores prefieren
No solo los líderes corporativos ven el potencial de tener una fuerza de trabajo diversa. Los propios trabajadores están de acuerdo en que tener un enfoque inclusivo del talento es importante para el éxito de su organización. Según Randstad Q2 2018 Workmonitor, una encuesta global a personas en edad de trabajar en 34 países, el 86% prefiere estar en un equipo multigeneracional, reflejando tal vez las diferentes opiniones y puntos de vista que obtienen de la gente mayor y menor de la organización. Casi el mismo porcentaje (85%) dice que un equipo diverso en cuanto a edad, los ayuda a idear soluciones innovadoras y es beneficioso para todos los miembros del equipo.
Sin embargo, una fuerza laboral multigeneracional no está exenta de desafíos. Casi un tercio de los encuestados dice que les resulta difícil comunicarse con sus compañeros que no son de la misma generación, y el 80% señala que la mayor diferencia es la forma en que se comunican. Así, las generaciones más jóvenes, que son más propensas a usar herramientas digitales para comunicarse, pueden chocar con el enfoque de personas Baby Boomerz o de la Gen X, quienes prefieren la comunicación interpersonal.
No obstante, a pesar de estas diferencias, predomina la visión de que tener una organización diversa en edades es fundamental para conseguir un mejor desempeño. Las empresas que pueden superar exitosamente las diferencias y acentuar las características comunes de las diferentes generaciones tienen más probabilidades de optimizar las contribuciones únicas que cada una aporta al negocio. Más importante aún, el trabajo en equipo significa que cada uno ganará con la sabiduría y las habilidades de colegas más jóvenes y mayores.
Tres consejos para optimizar una fuerza laboral multigeneracional
Crear equipos de proyecto con diversidad etaria
Al crear equipos que aprovechan las fortalezas de cada generación, puedes optimizar el resultado en función de la contribución única que ofrecen los miembros de manera individual. Por ejemplo, los trabajadores de Gen Z pueden tener una mejor comprensión de las últimas herramientas digitales y estrategias sociales para el negocio, mientras que los compañeros más experimentados pueden tener mejores conocimientos históricos sobre los mercados y las relaciones con los clientes.
Proporcionar las herramientas adecuadas
Ya sea para mejorar la comunicación o automatizar los procesos, asegúrate de brindar herramientas de trabajo con las que todos se sientan cómodos. Hay muchas tecnologías emergentes que se abren camino en el mundo del trabajo, pero hay que considerar un tiempo de capacitación y gestión del cambio para poder sacar provecho a la nueva herramienta. Sería bueno poner a prueba cualquier nueva tecnología con un grupo de usuarios de edad diversa antes de realizar una implementación empresarial.
Capturar el conocimiento
Uno de los activos más importantes de los trabajadores mayores, especialmente los que tienen una larga permanencia en una organización, es su profundo conocimiento sobre el negocio y su cultura. Asegúrate de capturar sus conocimientos y compartir esto con el resto del grupo para que retengan la información después de que un trabajador se vaya o se retire.
Para obtener una descripción general de todos los hallazgos sobre el impacto de una fuerza de trabajo multigeneracional en Chile, consulte nuestro informe Q2 Workmonitor. La investigación de Workmonitor se centra en las tendencias globales y locales en movilidad, satisfacción laboral y motivación en 34 países.