Las exigencias profesionales obligan a los líderes a estar plenamente preparados para la dirección y gestión de la organización. Solo de esta manera se consigue motivar a los empleados y aumentar la eficiencia de la empresa.
En este sentido y bajo la premisa de seleccionar al mejor líder para cada grupo de trabajo, Fiedler creó su “Modelo de contingencia”. ¿Quieres saber cuál es su filosofía? ¡Sigue leyendo!
¿En qué consiste el modelo de Fiedler?
Fred Edward Fiedler, uno de los principales investigadores en psicología industrial y organizacional del siglo XX, creó el “Modelo de contingencia de Fiedler” (1965 – 1967), con el objetivo de gestionar la elección de los líderes adecuados para cada tipo de grupo.
Esta fue la primera teoría que, específicamente, propuso relaciones de contingencia en el campo del liderazgo empresarial y surgió con el fin de dar respuesta a cuestiones que se planteaban para alcanzar una dirección eficaz de las organizaciones.
Este modelo determina la efectividad de un equipo de trabajo midiendo el estilo de liderazgo según la situación del propio equipo. En esta teoría, Fiedler distingue entre dos posiciones: con orientación hacia los empleados o con orientación hacia el trabajo.
Para identificar el estilo de cada líder, Fiedler elaboró un cuestionario, conocido como el “Compañero de trabajo menos preferido” (CTMP), que permite medir la evaluación de los miembros del grupo sobre su figura o la de otro compañero. En éste se valoran 16 conceptos antónimos que evalúan su personalidad como, por ejemplo, aburrido o interesante, distante o cercano, eficiente o ineficiente, entre otros. De esta manera, los entrevistados pueden definir cómo es su relación laboral con esa persona.
Factores que determinan el resultado
Aunque este modelo no describe todas las situaciones posibles, sí permite obtener resultados precisos que pueden adaptarse a diferentes contextos. Fiedler asegura que estas respuestas confirman que el estilo de liderazgo depende del entorno, y éste, a su vez está determinado por tres factores:
- Las relaciones del líder con los miembros del grupo: se mide la calidad del vínculo entre el líder y los empleados. Tienen gran influencia aspectos como la confianza, el respeto, la lealtad y los sentimientos que tengan hacia el jefe.
- La estructura del trabajo o la tarea: se valora el grado en que las tareas están correctamente definidas. El proceso que hay que llevar a cabo para conseguir los objetivos debe estar claramente especificado.
- La posición del poder del líder: se describe la habilidad que tiene para dirigir al grupo e influir en sus empleados, así como su manera particular de lograr que los trabajadores cumplan, de manera motivada, con las tareas asignadas.
Asimismo, hay otras variables que intervienen en la situación grupal como el grado de madurez, las normas de grupo correctamente establecidas o la disponibilidad de información, entre otras.
En resumen, conociendo estos factores situacionales y sabiendo el estilo de cada líder, se puede determinar en qué contextos se obtendrán mejores resultados.
¿Cómo aplicar los resultados para obtener mayores beneficios?
El modelo de Fiedler se basa en tres factores principales que se puntúan de la siguiente manera: relación líder-miembros (buena o mala); estructura del trabajo (alta o baja); y posición de poder del líder (fuerte o débil). De esta manera, la mezcla de estas tres situaciones, con sus respectivas opciones, generan ocho posibles combinaciones, conocidos como grados de favorabilidad, que dan por resultado qué estilo de liderazgo se ajusta más a cada contexto.
Estas ocho situaciones se clasifican de más favorables a menos favorables, y para cada una de ellas se puede identificar qué líder es más adecuado. Las más favorables se corresponderán con aquellas en las que estas tres variables se puntúan alto; mientras que las peores puntuadas pertenecen a las menos favorables.
Por sus características, los líderes orientados a las tareas son más efectivos en situaciones altamente favorables o altamente desfavorables, debido a que ejercen su autoridad sobre los empleados y encajan a la perfección en grupos en los que el nivel de control es alto y las tareas están claramente definidas.
Por el contrario, los líderes orientados a las relaciones personales son los más efectivos en situaciones medianamente favorables, ya que pueden utilizar sus habilidades interpersonales para afrontar los problemas y motivar al equipo para tener el trabajo hecho.
Una vez analizada la situación y las conclusiones de los cuestionarios, en caso de que éstos muestren que se necesita un cambio en la dinámica de trabajo, ¿cómo se debe proceder?
Alternando al líder: la empresa puede reemplazar un líder por otro que sí se adapte a la situación. Por ejemplo, si el grupo está gestionado por un líder orientado a las relaciones y tiene una calificación altamente desfavorable, se debe sustituir por otro que esté orientado a dicha tarea.
Cambiando la situación para ajustarla al líder: o bien reestructurando las tareas; o bien aumentando o reduciendo el poder del líder para que pueda tener el control de todo lo referente al grupo como, por ejemplo, las sanciones disciplinarias o las responsabilidades de cada empleado.
Ventajas que presenta el modelo de contingencia de Fiedler
Ser un método rápido y fácil es una de las principales razones por las que, en la actualidad, el modelo de Fiedler se ha popularizado para los procesos de selección de líderes en empresas a nivel mundial. Además, su aplicación favorece tanto a los departamentos de Recursos Humanos como a los propios líderes, ya que les permite aprovecharse de estas ventajas:
Identificar líderes: los resultados de este método permiten a la empresa posicionar a cada jefe en el ambiente de trabajo más adecuado.
Favorecer las relaciones: impulsa las relaciones interpersonales y mejora el clima laboral, ya que las reflexiones de los empleados son atendidas por la empresa para perfeccionar las situaciones que así lo requieran.
Reconocer sus puntos fuertes y débiles: el jefe podrá modificar su conducta para tratar de tener los requisitos propios de todo buen líder.
Flexibilidad: al obtener resultados muy precisos, permite que puedan adaptarse a infinidad de líderes, grupos, empresas y situaciones.
Conocer las necesidades de los empleados respecto a su líder: las respuestas de los profesionales en este cuestionario permiten a la empresa conocer en qué aspectos debe mejorar su líder y qué deben ofrecer al trabajador para que esté realmente motivado.
Aplicar el método Fiedler supone un factor diferencial entre las empresas para mejorar su productividad, así como conocer el perfil de los líderes y trabajadores que forman parte de ella. Además, esto contribuye a tener pleno conocimiento de qué tipo de cambios y dinámicas se deben llevar a cabo para potenciar el trabajo en equipo y generar un mejor ambiente laboral.
Y tú, ¿has utilizado alguna vez el método Fiedler para determinar cuál es el líder más adecuado para un equipo?