Comunicación interna y retención de talento post crisis

Si bien es una realidad que aún existe un alto pesimismo empresarial y que no se descartan más ajustes a la baja en las dotaciones de las compañías[1], sumado a que los más de 700 mil trabajadores con contratos suspendidos no tienen asegurada su fuente laboral una vez finalizada la pandemia; no cabe duda que las organizaciones no deben perder de vista las estrategias de comunicación interna para atraer y retener talento.

Esto porque a pesar de que hoy existe una amplia oferta de profesionales disponibles en el mercado, cuando la economía se reactive las firmas querrán contar con los mejores, lo que dependerá en gran medida de cómo se haya manejado la crisis. En este sentido, de acuerdo al estudio “Tendencias de Recursos Humanos 2020-2021[2]” de Randstad, los beneficios considerados más atractivos por las compañías para evitar la fuga de personal son dar posibilidades de desarrollo de carrera (83%), tener un salario competitivo (82%) y contar con opciones de trabajo flexible (72%), no obstante los más ofrecidos por las empresas son bonos y seguro médico/de invalidez, ambos con 69%; además de formación y seguro de vida, con 66% y 50%, respectivamente[3].

Al respecto, Felipe Lagos, director de ventas de Randstad, sostiene que frente a la recesión provocada por el covid-19, es normal que muchas firmas hayan ‘congelado’ algunos beneficios; sin embargo, actualmente esto no es lo más importante para los colaboradores, sino que es la comunicación. “De ahí la importancia de la capacidad que tengan las áreas de RR.HH. para adaptar su propuesta de valor en base al conocimiento de su plantilla y a las necesidades puntuales de su personal. Porque hoy estar bien informado es clave”, enfatiza.

De esta forma, “la comunicación interna, con foco en mensajes claros, transparentes y oportunos, debe transformarse en un aliado estratégico, tanto para dar tranquilidad a los empleados como para entregar certezas sobre el futuro, reduciendo así la incertidumbre y el miedo. Y es que aunque hablar de employer branding en este momento puede sonar superfluo o fuera de contexto, sucede justamente lo contrario, debido a que es el instante preciso en que las organizaciones deben preocuparse por sus trabajadores y poner en primer plano la empatía y la comunicación. Esta será la única forma de salir de la crisis con una alta valoración y de que la gente opte por quedarse una vez reactivado el mercado”, asegura. Revisa el artículo sobre comunicación de objetivos en teletrabajo

En este sentido, de acuerdo al estudio, el principal gatillador para cambiar de empleador es recibir una mejor oferta financiera o profesional, con 72%; ya sea pensando en temas netamente monetarios, como un incremento salarial; o en ítems más blandos, como tener mayor flexibilidad horaria, opciones de home office o estar más cerca del lugar de trabajo, aumentando la calidad de vida, entre otros. De acuerdo a la mirada del ejecutivo, a pesar de estar en medio de una economía paralizada, “esto puede ocurrir en el mediano plazo, puesto que si una persona ha aportado valor a la compañía durante la pandemia y se ha transformado en un elemento clave para reactivar el negocio, sin duda habrá empresas que lo querrán tener entre sus filas”.

El segundo lugar entre las razones por las que un profesional dejaría una firma, se ubica tener más oportunidades de desarrollo de carrera en otro lugar, con 50%; mientras que en tercera posición se encuentra tener una mala relación con el jefe directo, con 23%[4]; “ratificando nuevamente la relevancia de sostener una comunicación cercana con los equipos, no solo en aspectos laborales, sino que actualmente también en asuntos personales, en la medida de que la persona lo permita. Y es que para las empresas, abordar estos temas a tiempo se transforma en una oportunidad para mostrar conexión y preocupación por las reales necesidades de la gente en momentos difíciles”, puntualiza Lagos.