Al momento de buscar talento, muchas empresas no logran crear una propuesta de valor (EVP) altamente convincente y atractiva, que sea capaz de atraer y retener a los mejores trabajadores.
Para lograrlo, es imperativo identificar los requisitos que tienen los candidatos a la hora de incorporarse y permanecer en una compañía. Si bien esto suena sencillo, puede ser más complejo de lo que parece. Al desarrollar una EVP, la organización debe tener objetivos definidos y establecer los mensajes de manera coherente, en base a lo que quiere conseguir.
Al implementar beneficios y hacer promesas a los trabajadores, es importante saber qué implica esta propuesta para cada grupo específico. Por ejemplo, si bien un buen equilibrio entre la vida laboral y personal puede ser uno de los pilares de employer branding de tu organización, ¿puedes dimensionar qué significa esto para los trabajadores que son padres? Del mismo modo, si reclutas Millennials interesados en seguir una carrera ejecutiva, debes pensar qué oportunidades de aprendizaje y desarrollo tiene la empresa.
De manera similar, los mensajes de EVP que son efectivos para los trabajadores de una región podrían tener un menor impacto en otra. Así, las empresas que ofrecen grandes beneficios de atención médica pueden tener menos atractivo en los mercados europeos, donde este servicio es gratuito, que en los Estados Unidos u otros mercados con atención médica privada. La misma diferenciación se podría hacer para varios segmentos de trabajadores, incluidos la edad, el género y la educación.
Teniendo esto en cuenta, ¿cómo puedes desarrollar una marca empleadora atractiva respaldada por una sólida propuesta de valor para el empleado? ¿Tienes una comprensión clara de lo que busca tu grupo objetivo en un empleador ideal? Lo que se necesitas son datos que aclaren lo que desean los trabajadores de todo el mundo a partir de una variedad de características demográficas en su lugar de trabajo.
Una perspectiva global de la fuerza laboral.
Durante 17 años, Randstad Employer Brand Research (anteriormente el Premio Randstad) ha rastreado las preferencias de empleo de los adultos en edad de trabajar en todo el mundo. La investigación de este año, que se llevó a cabo con el aporte de 175,000 trabajadores en 30 países, amplía la investigación previa en otros países y proporciona información sobre las perspectivas de los trabajadores por geografía, edad, industria, género y nivel educacional. La encuesta también examina sus preferencias para permanecer con un empleador y lo que los motiva a dejar una empresa.
Uno de los factores más importantes para determinar el atractivo de un empleador o un sector es, por supuesto, la compensación monetaria ofrecida. Según nuestra investigación, en todos los grupos demográficos, un salario atractivo y los beneficios son el atributo más importante al momento de elegir por una empresa u otra, y también es la segunda razón más importante para mantenerse en un empleo (la seguridad laboral ocupa el primer lugar, pero está por delante sólo una cantidad minúscula).
Así, mientras buscas desarrollar un EVP efectiva, considera una compensación competitiva como la inversión mínima para tener la oportunidad de atraer a los mejores. Si tus pautas salariales están incluso ligeramente por debajo de las tasas de mercado, puede que te resulte difícil ganar a los trabajadores que necesitas. Incluso, la paridad de condiciones salariales con tus competidores no garantiza que tu estrategia de adquisición de talento sea un éxito.
Por otro lado, ¿cuáles son los beneficios intangibles que más valoran los candidatos? A nivel mundial, nuestra investigación reveló que, a pesar de un mercado de talentos competitivo, la seguridad laboral se considera el segundo atributo más importante que buscan en un empleador, citado por el 48%. A esto le sigue el equilibrio trabajo-vida (45%), el ambiente laboral (44%) y las oportunidades de progreso profesional (38%).
Esta información proporciona solo una pequeña visión de cómo atraer y retener talento en tu organización. Ten siempre en cuenta que para cada grupo demográfico, los atributos más valorados pueden diferir. Entonces, mientras buscas activar una estrategia de marca empleadora, asegúrate de crear campañas que tengas relevancia para todos los grupos de la compañía.
Aquí hay tres consejos sobre cómo hacerlo:
Conoce las preferencias de tu sector.
La investigación ofrece una visión de las actitudes de los trabajadores en todo el mundo, pero los informes por sector también muestran el atractivo de cuatro industrias, que incluyen TI y comunicaciones, servicios financieros, ciencias e ingeniería. Cada reporte ofrece un análisis más profundo de las motivaciones de los trabajadores en cada rubro: cuán leales son a su industria, lo que buscan en un empleador, en qué nivel las empresas más grandes en su mercado satisfacen sus deseos y necesidades. Esta información puede ser un recurso valioso para fortalecer la propuesta de valor hacia tus empleados y la estrategia de marca.
Entender los matices regionales.
Las preferencia de los trabajadores de una región a otra son diferentes y conocer las necesidades por zona brinda el conocimiento suficiente para desarrollar mensajes relevantes para tu audiencia objetivo.
Cerrar la brecha de género
Esto es importante ya que cada vez más compañías buscan fomentar la participación de las mujeres en negocios como TI y servicios financieros. Al conocer qué es lo que atrae a las trabajadoras a tu organización, puedes ayudar a aumentar su incorporación a la fuerza laboral, así como en su liderazgo.