En un contexto en el que la transformación digital tiene cada vez más impacto en la economía y en las organizaciones, la innovación se consolida como una necesidad para lograr ventajas competitivas. Sabemos reconocerla, la vemos en Tesla, Airbnb, Apple, Google y en un sinnúmero de start ups que nacen para crear un producto o servicio allí donde antes no había nada. Sin embargo, pocos pueden definir qué es la innovación y cuál es el factor común que aparece en las organizaciones que están a la vanguardia en la materia. Y no sólo hablamos de ciencia, tecnología y mundo digital, sino de innovación aplicada a los procesos de negocios y a la gestión.
Como proceso de mejora tecnológica, estructural y organizacional, la innovación es tanto la experimentación como la introducción de nuevas tecnologías, el empoderamiento de la evolución, la calidad y la eficiencia, así como también la necesidad de correr contra el tiempo y adelantarse a los desafíos del futuro.
De la mano de un consenso casi pleno que pone a las personas como el activo más valioso de las organizaciones y, también como actores centrales de cualquier proceso de cambio, las áreas de recursos humanos están llamadas a ser protagonistas centrales de la innovación en las organizaciones.
Los especialistas en gestión de las personas tienen aquí algunas claves para entender las características de esta nueva práctica organizacional y tomar las riendas de la innovación:
No todo depende del dinero ni de la tecnología. No hay una relación directa entre inversión en capital financiero, recursos y desarrollo tecnológico y el éxito en la innovación. Innovación, por otra parte, no es sinónimo de tecnología de última generación, sino de una forma de cultura que tiene que ir más allá de los gadgets o las herramientas que ofrece el mercado. Y esta cultura debe alcanzar a los más altos directivos tanto como al personal operativo. Por lo tanto, la innovación debe estar integrada a la estrategia corporativa y no ser un apéndice acoplado desde el exterior.
Transversalidad del proceso. La innovación no es responsabilidad de un solo departamento, de un gerente o de un conjunto de personas, sino que debe ser una actividad diaria y cotidiana, una filosofía práctica que subyace a todos los procesos y a todos los integrantes de la empresa.
El fracaso es una posibilidad. Es necesario comprender que innovar implica necesariamente experimentar y, por lo tanto, estar dispuestos a fracasar. Y una oportunidad para fracasar es también una oportunidad para aprender.
El rol de las personas. Las estrategias de innovación con mayor chances de lograr incidencia son las que se enfocan en los recursos humanos. Pero, ¿cómo hacerlo?
En primer lugar, es necesario que los mandos medios de la organización estén convencidos de que es primordial innovar. Su convicción generará los liderazgos necesarios para quebrar la resistencia natural que producen los procesos de cambio (sí, la innovación es un proceso de cambio).
Para lograr la transversalidad que se requiere, es necesario sentar desde las bases una atmósfera adecuada que fomente el espíritu emprendedor y la toma de riesgos.
Impregnando el concepto en la cultura de la organización, los departamentos de RRHH deben gestionar las expectativas y el interés por la innovación de los colaboradores, de los equipos y de los líderes. Todos los niveles deben tener un estado de insatisfacción tal que los saque de su lugar de confort y los lleve a buscar siempre moverse hacia adelante y mejorar. En otras palabras, a innovar.
Está claro que la innovación no es una receta que se prepara siguiendo las instrucciones al pie de la letra. Es algo que está más cercano a la disrupción que al orden establecido. Por eso, las organizaciones que buscan empoderar la innovación, deben hacerlo con convicción, en toda su estructura y día a día como parte de su actividad cotidiana, pero buscando a la vez salir de la superficialidad. Se trata de una apuesta por el futuro que tiene mucho riesgo, pero aún mayores beneficios si llega a buen puerto.