Ha quedado demostrado de sobra: las emociones son uno de los factores más influyentes en los resultados de un negocio. Detectar y gestionar qué sienten las personas en el entorno laboral puede determinar el éxito o fracaso de un proyecto.
El fenómeno del “contagio emocional” hace que los miembros de una organización se vean afectados por la energía positiva o negativa de sus compañeros. Del mismo modo, la capacidad de los líderes para conocer emocionalmente a sus colaboradores y dirigir de manera adecuada sus sentimientos es una de las claves del clima laboral. Los expertos consideran que aspectos como al ausentismo, la tasa de rotación, la toma de decisiones, el trabajo en equipo, la creatividad, la capacidad de cambio… en definitiva, la marcha de las compañías, están estrechamente ligados con las emociones.
Pese a las evidencias, parece que el mercado laboral camina en sentido contrario: el 42% de los trabajadores chilenos sufre estrés en el trabajo, según estudio realizado por Gfk Adimark en 2016. Además, la OMS señala que los males relacionados con la salud mental son la segunda causa de enfermedad vinculada al trabajo, por detrás de las enfermedades musculares. Se prevé que la década que viene la salud emocional sea ya el primer motivo de baja laboral.
Probablemente, ello sea debido a dinámicas laborales que proceden del pasado y que desconsideran totalmente las emociones, por no ajustarse a un perfil serio y racional, cuyo único objetivo es producir bienes o servicios y generar beneficios. Y, sin embargo, bien gestionadas, las emociones pueden convertirse en un verdadero revulsivo para el cambio y el crecimiento de una organización. Al contrario, una empresa donde los sentimientos negativos ganan terreno está abocada a graves crisis internas.
Dos circuitos resultan esenciales a la hora de entender el potencial de esta gestión:
– El trayecto jerárquico, es decir, las emociones que transmiten los cargos superiores a los empleados.
– El entorno horizontal, los sentimientos que circulan entre niveles semejantes de responsabilidad.
Cada persona es emisora de emociones y, al mismo tiempo, gestiona las de su entorno. Y, en este sentido, los líderes tienen una doble responsabilidad: su tarea será tanto más productiva cuanto más capaces sean de generar el contexto emocional para que las cosas pasen, para que los proyectos fluyan y la empresa crezca. Un líder que está atento al estado emocional de las personas que forman su equipo es un líder capaz de conducir los proyectos hacia el éxito.
El afecto importa
La máxima de que al trabajo se va a trabajar y que uno tiene que dejarse las emociones y preocupaciones en casa no funciona. Las personas somos seres completos, que no podemos desconectar la parte emocional de nuestro cerebro en el momento en que pasamos la tarjeta de fichar por el lector. El carácter y el estado de humor no desaparecen al entrar por la puerta y, aunque la felicidad es un estado general formado por muchos factores, debemos tender a que, como mínimo en el trabajo, las personas sean tan felices como sea posible.
El estudio “Afecto en el trabajo”, llevado a cabo por José Navarro y Manuel Velasco, de la Universidad de Barcelona, incide no solo en la importancia que ha cobrado la gestión de las emociones dentro de las empresas sino también en cómo afecta a cada uno de los individuos que la componen. Navarro y Velasco ponen el acento en el origen de las experiencias afectivas, vinculándolas a aspectos como la motivación, la productividad y la fidelidad a la empresa.
Este estudio parte de la Teoría de los Eventos Afectivos (AET) formulada por los norteamericanos Howard M. Weiss y Russell Cropanzano en 1996, uno de los textos más influyentes en esta materia, que supuso un cambio de enfoque metodológico y conceptual. La AET puso en evidencia la necesidad de ahondar en las estructuras y procesos que influyen sobre las experiencias afectivas en el seno de las organizaciones. ¿Cómo se vive el trabajo a nivel personal? ¿Cómo ve y siente el trabajador su actividad? ¿Qué sentido tiene ésta para cada individuo? Uno de los principales postulados de Weiss y Cropanzano es que las experiencias afectivas son transitorias y fluctuantes en el tiempo, señalando la ira, la tristeza, la alegría, el miedo y el disgusto como las principales familias de emociones en el trabajo.
Por su parte, la investigación “Why does affect matter in organizations?”, de Sigal G. Barsade y Donald E. Gibson, diferencia entre emociones, estados de ánimo y carácter. Mientras que las primeras son sentimientos relativamente intensos y de corta duración que se centran en un objetivo o causa específica, los estados de ánimo son más difusos, presentan una duración superior y pueden deberse a una preocupación específica o a una situación vivencial. En cuanto al carácter personal, se refiere a la tendencia predecible de un individuo a la hora de responder ante determinadas situaciones.
Emociones y liderazgo
También el estado de ánimo de los cargos superiores repercute directamente en el trabajo del equipo. Si el jefe está de buen humor, los empleados trabajan más motivados. En cambio, un ambiente donde los superiores transmiten presión negativa o incertidumbre deteriora el rendimiento. Por ello, los directivos han de ser justos y generosos, transmitiendo reconocimiento a sus colaboradores; es decir, haciendo que las personas sientan que su aportación es importante. Pero además, han de saber gestionar sus propias emociones, esgrimir entusiasmo ante los proyectos y ser capaces de transmitirlo.
Estos son algunos de los pasos que nos conducirán a una mejor gestión de las emociones en el trabajo:
1. Emitir estímulos positivos, expresando a diario gratitud, optimismo o confianza. La forma de transmitir impresiones por parte de los líderes repercute en el ánimo general.
2. Relativizar los problemas.
3. Implementar un clima de trabajo positivo.
4. Incentivar la comunicación, evitando la generación de rumores e incertidumbre.
5. Fomentar hábitos saludables entre los empleados, en especial la actividad física.
La inteligencia emocional, como la cognitiva, puede entrenarse; por ello, los ejecutivos y responsables de Recursos Humanos deben poner en marcha iniciativas que permitan el desarrollo de una mejor gestión de los sentimientos.