VUCA hace referencia a la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad del mercado laboral actual. ¿Cómo gestionar equipos en este marco?
Si hace pocos años la capacidad de innovación de las empresas era la que determinaba sus probabilidades de éxito, ahora, que deben hacer frente a nuevos retos, con un telón de fondo donde prima la volatilidad y la incertidumbre, la capacidad de adaptación y una actitud disruptiva por parte de todos y cada uno de los miembros de la organización son las que marcan la diferencia. Veamos qué retos comporta para los gestores de RRHH.
La versatilidad es uno de los rasgos clave en el escenario empresarial actual. Nos movemos en un mundo volátil, de cambio constante, donde la capacidad de respuesta de organizaciones y empleados marca la diferencia entre aquellos que sobreviven airosos y los que se quedan por el camino. Un marco, asimismo, que ha hecho cambiar sustancialmente la estrategia y la forma de dirigir de miles de organizaciones y la manera de gestionar el talento que hay dentro de ellas.
En el ámbito de los RRHH, este entorno tan cambiante se ha denominado VUCA, un acrónimo que hace referencia a Volatility (volatilidad), Uncertainly (incertidumbre), Complexity (complejidad) y Ambiguity (ambigüedad) que existen en el marco del mercado laboral actual.
¿Cuándo se acuñó este término? En los años 90 del siglo XX empezó a circular en el ejército estadounidense para describir el mundo después de la Guerra Fría. Resurgió años después, tras los ataques del 11S a las Torres Gemelas de Nueva York y se trasladó al ámbito empresarial a raíz de la crisis económica que arrancó en 2008 a nivel global y que trajo consigo un escenario, unos retos, unas formas de proceder y de trabajar sustancialmente distintos.
Oportunidad de mejora
Ya lo dijo Kant: “La inteligencia de un individuo se mide por la cantidad de incertidumbre que es capaz de soportar.” Una incertidumbre que, a su vez, no debe convertirse en una amenaza o freno para la marcha del negocio, sino que debe entenderse como una oportunidad de mejora. Toda una actitud disruptiva frente al cambio que nos acecha sistemáticamente y que, pese a que está ganando terreno en los departamentos de RRHH, tiene todavía un largo recorrido por delante.
En su estudio “Disruption. Welcome to VUCA, the New Level Playing Field”, Deloitte se refería en 2014 a los entornos VUCA como el resultado “de la transición de una economía industrial a una basada en el conocimiento”. En esta nueva economía, los empleados son la piedra angular de las organizaciones y el Employer Branding está llamado a ser el elemento diferencial en la lucha por el mejor talento.
Agile Project Management
La oportunidad de mejora que representa para las empresas moverse en estos nuevos entornos VUCA son incontables… siempre que estén dispuestas a adaptarse de manera ágil al cambio, algo que en algunos foros ya se ha acuñado como Agile Project Management, y que implica, básicamente, equipos multidisciplinares de trabajo y la división de cada proyecto en “piezas” menores que, si hay que modificar, permiten hacerlo de una manera más rápida que si fuese el proyecto en su conjunto. Es decir, las metodologías ágiles son aquellas que permiten adaptar la forma de trabajo a las condiciones del proyecto, consiguiendo flexibilidad e inmediatez en la respuesta para amoldar el proyecto y su desarrollo al entorno. En esencia, permite reducir los costos e incrementar la productividad. Además, el que todos los miembros del equipo puedan conocer en todo momento su estado aumenta la motivación e implicación en el mismo.
El secreto es cuán eficientes son las empresas a la hora de anticiparse, adaptarse, maniobrar, tomar decisiones y cambiar el rumbo del negocio según demande ese nuevo entorno. Y, lo que es más importante aún, responder a los nuevos retos cambiando su propio enfoque del riesgo, un cambio de perspectiva que debe adoptar todo el staff de la organización, empezando desde el Consejo de Administración y Dirección General, a los mandos directivos e intermedios, perfiles más técnicos y de base.
Liderazgo renovado
Ahora bien, ¿cómo deben invertir ese enfoque tradicional del riesgo y la incertidumbre los gestores de RRHH? En 2011, Nick Petrie, miembro del Center for Creative Leadership, ponía de manifiesto que los responsables del talento en las empresas empezaban a tener claro que los modelos de liderazgo que requería el entorno VUCA “debían permitir que el conocimiento se incorporara transversalmente en la organización y que la velocidad de aprendizaje fuera mayor”.
Para ello, Petrie instaba a los profesionales de RRHH y gestores del talento “a acomodarse a los entornos VUCA a través de un liderazgo basado en el learning agility, la autoconciencia, la comodidad ante la ambigüedad y el pensamiento estratégico”, de ahí que en su estudio “Future trends in Leadership Development” explicara qué pasos deben dar las organizaciones a la hora de operar de manera satisfactoria en los entornos VUCA. Aquí van:
- Contratar un líder ágil
- Promover el desarrollo de los líderes que ya haya en la empresa para hacer de ellos líderes ágiles
- Fomentar una cultura organizacional que recompense aquellas actitudes a patentar en los entornos VUCA
- Fidelizar a los empleados ágiles
En resumen, los entornos VUCA requieren una nueva visión ya no solo del factor riesgo por parte de las empresas, sino un nuevo estilo de liderazgo basado en la versatilidad y en la agilidad en la toma de decisiones y la ejecución que incumbe por igual a todos los estamentos de la organización, un cambio de perspectiva en el que los gestores de RRHH deben invertir horas de formación, acompañamiento, escucha activa y empatía.