A menudo se dice que los primeros cinco minutos de una entrevista de trabajo son los más importantes. Es entonces cuando, se nos dice, que el entrevistador forma su opinión sobre el candidato y toma su decisión sobre si debe o no contratarlo. Para el resto de la entrevista, las preguntas simplemente se utilizarán para confirmar esta decisión inicial. Pero, ¿es realmente una buena manera de evaluar si los candidatos son aptos para su empresa? Google ciertamente no lo cree; El gigante de la tecnología dijo adiós a las entrevistas tradicionales hace varios años y ha estado utilizando entrevistas estructuradas desde entonces. Lo que es más, Google ha estado monitoreando la calidad de sus decisiones de contratación y, los datos muestran que el cambio de las técnicas de entrevista sin estructura a una con ha llevado a una mejora dramática.
Entonces, ¿qué es exactamente una entrevista estructurada? El nombre tiene una pista: es una entrevista en la que a cada candidato se le hacen las mismas preguntas predeterminadas y se califica en sus respuestas. Las preguntas son cuidadosamente diseñadas y vienen con criterios establecidos para respuestas correctas e incorrectas. Esto elimina las preguntas abiertas, no específicas, como "¿cuál es tu mayor debilidad?" O (aún peor) preguntas como, "si tuvieras un súperpoder, ¿cuál sería?" El entrevistador no improvisa, ni hace preguntas imprevistas. Todos se enfrentan a la misma entrevista y se clasifican de manera justa en sus respuestas.
El resultado de estructurar las entrevistas de esta manera es significativamente notable con mejores contrataciones. Laszlo Bock, ex vicepresidente senior de Operaciones de Personas en Google, afirma que la entrevista promedio sólo puede darle una visión de cerca del 14 por ciento del rendimiento de un posible empleado. Las entrevistas estructuradas, por otra parte, pueden explicar hasta el 26 por ciento de su capacidad - casi el doble del resultado.
Entonces, ¿por qué no todas las compañías han seguido el liderazgo de Google e instigado entrevistas estructuradas como estándar? ¿Por qué aún se hacen rutinariamente preguntas irrelevantes, abiertas sin importar a qué posición están postulando? Parte de ello puede ser que los entrevistadores generalmente están convencidos de que ya son muy buenos entrevistando, incluso si no lo son. También puede ser que el diseño de una entrevista estructurada es difícil - se necesita tiempo y esfuerzo para llegar a grandes preguntas, y entrenar a los entrevistadores a pegarse a la secuencia de comandos. Debido al gran input y mejor output que pueden brindar las entrevistas estructuradas, cada vez más empresas están decidiendo que vale la pena el tiempo y la energía.