Durante los últimos años hemos venido escuchando cada vez con más fuerza el término employer branding y la importancia de su rol en la reputación de una empresa como buen empleador, organizándose diversos foros y conferencias sobre cómo aplicarlo, las best practices asociadas a esta tendencia y casos de éxito relacionados con aumento de productividad, compromiso y motivación de los trabajadores. En relación con esto y de acuerdo al estudio tendencias en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2015 de Randstad, 51% de las compañías chilenas ha implementado estrategias para mejorar el clima laboral, ocupando el segundo lugar en el ranking de los cambios puestos en marcha por las compañías durante los últimos 3 años, con un crecimiento de 5 puntos respecto al año anterior.
En el TOP1 se posiciona añadir nuevas funciones a los puestos existentes, con 52% de las menciones, 9 puntos porcentuales más que en 2014; mientras que en el tercer lugar se ubica dar más oportunidades de carrera a los trabajadores, con 46% de organizaciones que señala estar llevando a cabo esta práctica, 7 puntos más que la edición pasada. De acuerdo a la consultora, el crecimiento de 9 puntos que tuvo la opción de sumar responsabilidades a los cargos existentes se debe a que las compañías optaron por sacar más rendimiento operacional al negocio ante la necesidad de reducir costos y aumentar la productividad en todas las áreas y niveles de la organización.
Sin embargo, esto no ha sido un impedimento para que las empresas se preocupen por implementar prácticas que mejoren el clima laboral, dar más oportunidades de crecimiento a sus profesionales, fomentar nuevos estilos de liderazgo y mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados. Incluso, uno de los cambios puestos en marcha por las organizaciones chilenas que tuvo mayor crecimiento respecto al año anterior es otorgar la posibilidad de tener horarios de trabajo flexible, ubicándose en el cuarto lugar y creciendo 12 puntos en comparación con 2014.
Según el Talent Trends Report 2015 de Randstad SourceRight, estudio realizado a 350 directores de Capital Humano a nivel global, hoy el departamento de Recursos Humanos es el nuevo Marketing, ya que las labores que realizan sus integrantes dejaron de ser puramente administrativas. Muy por el contrario, actualmente los líderes de Capital Humano están adoptando prácticas para medir las estrategias que impulsen la eficiencia y la eficacia, además de alinearse con el negocio para entregar una visión que apoye la consecución de los objetivos compañía al mismo tiempo que consiguen captar a los mejores talentos del mercado, mostrando su organización como una marca deseable.
Hoy en día los candidatos están pensando y actuando más como consumidores y los líderes de recursos humanos deben gestionar talento ante un escenario cada vez más complejo, por lo que no pueden ser pasivos en su estrategia de atracción. Durante los últimos años hemos visto la explosión de sofisticadas herramientas de selección y competitivos canales de reclutamiento como las redes sociales profesionales, plataformas clave en la comunicación y divulgación de contenido y experiencias organizacionales, por lo que es necesario invertir en la construcción de una imagen de marca fuerte como empleador, con el objetivo de atraer a los mejores.
Asimismo, la investigación reveló que en los próximos 12-24 meses, 26% de las compañías invertirá en su propuesta de valor como empleador global y generará mensajes clave hacia el mercado del talento; mientras que 35% mejorará las habilidades en employer branding de sus equipos internos de reclutamiento. Dos tercios también mencionaron que actualmente están más focalizados en trabajar su marca como buen empleador que hace 5 años atrás.
5 consejos para adoptar un enfoque basado en la atracción de talento
- Tener un plan: así como un gran vendedor tiene una buena estrategia, los ejecutivos de recursos humanos también necesitan un enfoque estructurado y medible.
- Desarrollar un mensaje: debemos ir al mercado con un discurso claro y una propuesta de valor bien definida. Si los candidatos no están seguros de lo que representa y ofrece la compañía, es menos probable que se comprometan con ella.
- Identificar los canales adecuados: ¿serán los medios de comunicación social, difusión digital directa u otras vías? Es importante saber qué canales resuenan mejor en cada segmento del público objetivo de la organización.
- La importancia del contenido: no olvidar que el contenido es el rey, por lo que la empresa debe asegurarse de que los mensajes corporativos reflejen su propuesta de valor y sean pertinentes para la audiencia.
- Revisión: es clave medir y revisar, es decir, si un determinado canal o mensaje no funciona, probar con otro. Continuamente hay que estar evaluando cómo y dónde se está hablando de la marca para tener impacto en la atracción, el compromiso y la retención.