Diversos estudios han demostrado que la implementación abrupta y masiva que tuvo el teletrabajo en medio de la emergencia sanitaria que atraviesa el país, no ha tenido la misma valoración por todos los trabajadores o, al menos, no ha podido ser evaluado tal como hubiese ocurrido en una situación normal. De hecho, un estudio de Randstad, realizado a más de 800 trabajadores de diferentes cargos e industrias, revela que 51% de los encuestados ha visto afectada su salud mental desde que se encuentra desempeñando sus responsabilidades laborales desde casa; situación que se ha extrapolado al clima organizacional.
Según el mismo sondeo, 44% afirma que el ambiente laboral, tanto en su compañía como al interior de su equipo de trabajo directo se ha deteriorado desde que está ejerciendo sus funciones a distancia en el marco de la pandemia. Si analizamos los datos por rango etario, la percepción de deterioro se agudiza entre las personas de 25 a 44 años, alcanzando 70%; seguidas por aquellas de 45 a 54, con 20%; mientras que los jóvenes de 18 a 24 años y los mayores de 55 suman el 10% restante. En cuanto al tamaño de la empresa, las firmas grandes y medianas encabezan el ranking, con 36 y 35%, respectivamente; en tanto, en las pequeñas la cifra llega a 29%.
Al respecto, Natalia Zúñiga, directora de marketing & comunicaciones de Randstad, señala que lo más importante es entender que el teletrabajo que estamos viviendo en este periodo es de emergencia. “No hubo una planificación o preparación por parte de las empresas para su implementación y los resultados así lo reflejan”. De esta forma, es natural que el agotamiento físico y mental que están percibiendo los trabajadores repercuta en el clima que se “respira” en la organización y/o en la relación con sus colegas. Leer productividad y teletrabajo: un nuevo escenario
Para hacer frente a esta situación, la ejecutiva aconseja impulsar acciones que habitualmente se pierden al estar distanciados y fomentar la cercanía entre los jefes con sus equipos. “Para esto, es necesario mantener los ‘rituales’ que se llevaban a cabo antes de la pandemia, como almuerzos periódicos, celebración de cumpleaños, happy hours, o cualquier iniciativa que contribuya a la cohesión y a la confianza del grupo, debido a que permitirá que sus miembros se distraigan, conversen sobre situaciones personales y alejadas de lo netamente laboral y se sientan parte de un todo, a pesar de estar teletrabajando”.
Natalia enfatiza no perder estos espacios es imprescindible, a pesar de que muchas veces, al estar en casa, es más complejo darse el tiempo, ya sea por la presencia de niños o por la acumulación de tareas domésticas. Por otro lado, “también es fundamental reforzar la comunicación constante de los líderes de la organización, con una mirada optimista y con foco en la misión; aparte de no dejar de estimular la innovación durante tiempos de transformación, ya que permite que los colaboradores se sientan motivados y proclives a proponer ideas que aporten al negocio”, puntualiza. Igualmente, la directiva afirma que, en la otra cara de la moneda, un 44% de los participantes cree que el clima laboral se ha mantenido y 12% que ha mejorado. Leer también ¿Cuáles son las habilidades del nuevo líder?
En otro aspecto de la investigación, 66% de los encuestados dice que el departamento de RR.HH. de su organización no está implementando acciones para bajar el nivel de ansiedad o estrés de los equipos en teletrabajo, “lo que es una mala señal, puesto que en situaciones de crisis como la que estamos viviendo, primero, la clave está en poner en marcha una comunicación abierta, clara y oportuna. Y es que si los empleados no reciben mensajes certeros sobre el futuro de la compañía o cómo va a ser el plan de reactivación, en caso de que la industria esté muy resentida, evidentemente surgirán temores e inseguridades que resentirán el ambiente”. Revisa las 6 tendencias post covid
Segundo, la experta enfatiza que los departamentos de gestión de personas deben preocuparse de poner en marcha un plan que, incluso sin presupuesto y en base a pequeñas acciones, genere sentido de pertenencia y compromiso con la firma. De hecho, el 34% restante que afirmó que su compañía ha realizado iniciativas que apuntan a aumentar su bienestar y entre los tres primeros lugares se encuentran: difusión de mensajes del director general al menos una vez al mes para comunicar y transparentar resultados y acciones a seguir (57%), generación de conversaciones informales con el equipo para saber cómo se sienten con la actual situación (54%), e implementación de charlas informativas y/o pausas activas (50%); mientras que las conversaciones online con el equipo de RR.HH. para levantar inquietudes y temores (36%) y fomentar la cercanía a través de canales internos de comunicación (10%), se posicionan más lejos en la tabla de actividades[1].
[1] Porcentajes suman más de 100% porque más de una respuesta es posible.