Nueva tendencia: nombre y país de origen de los candidatos aparece tachado
Esta práctica, que busca aumentar el número de personas de minorías étnicas seleccionadas para una entrevista y privilegiar así las competencias y la formación para la posición, se pondrá en práctica en La Haya durante 2017.
Mientras que a nivel general 76% de los entrevistados aprueba su puesta en marcha en Chile, al preguntar si ocultarían el nombre y la nación de procedencia de los postulantes que apliquen a su propia organización, la cifra baja algunos puntos porcentuales (pp), llegando a 72%.
En 2017, La Haya (Holanda) comenzó a implementar una práctica denominada curriculums anónimos, la cual consiste en que el nombre y el país de origen del postulante aparece tachado con el objetivo de aumentar el número de personas de minorías étnicas seleccionadas para una entrevista y privilegiar así las competencias y la formación para la posición. En este contexto, la consultora multinacional de Recursos Humanos Randstad, realizó un sondeo a 210 personas para conocer su percepción frente a esta tendencia, estudio en el cual 76% de los encuestados señaló estar de acuerdo con su implementación en Chile; sin embargo, al preguntar si ocultarían el nombre y la nación de procedencia de los candidatos que apliquen a su propia organización, la cifra baja algunos puntos porcentuales (pp), llegando a 72%. Las medianas empresas son las más escépticas, con 65% de ejecutivos que pondría en marcha esta iniciativa en su empresa; seguidas por las pequeñas, con 69%; y luego por las grandes, con 78%.
Al respecto, Natalia Zúñiga, directora de marketing y comunicaciones de Randstad Chile, comenta que “la Municipalidad de La Haya realizó un experimento durante seis meses y los resultados fueron categóricos. Las personas de minorías étnicas seleccionadas para una entrevista aumentaron en casi el doble y los nombres marroquíes o turcos, con gran presencia en esa ciudad, ya no fueron un motivo de descarte. Las autoridades consideraron que al menos así todo el mundo tendrá opciones de explicar sus méritos profesionales, lo que es un avance en países muy cosmopolitas o con altos índices de inmigración, como lo está siendo Chile”.
Sin embargo, la ejecutiva de la multinacional recalca que este tipo discriminación no es usual en nuestro país. De hecho, según el estudio “tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2017” de Randstad, 25% de los ejecutivos dice que contratará talentos internacionales para hacer frente a la escasez de profesionales. Por otro lado, Zúñiga reconoce que hay cierto desequilibrio entre las tasas de empleabilidad de inmigrantes, puesto que mientras los extranjeros con bajos niveles educativos están en desventaja para encontrar trabajo frente a los chilenos, el segmento profesional tiene oportunidades similares a los talentos nacionales, “a veces más altas, puesto que vienen con una formación más especializada, tienen expectativas de renta más acorde al mercado y generalmente manejan más de un idioma”, dice.
De todas formas, la Randstad revela que la iniciativa de los curriculums anónimos se vería un tanto limitada en Chile al existir una ley que restringe a 15% de la dotación total el número de extranjeros que una compañía puede contratar, a no ser que se apruebe la flexibilidad de esta “cuota”, en lo que el Gobierno está trabajando junto con el “Sello Migrante Corporativo”, el cual buscará certificar a las empresas que promuevan la inclusión de foráneos.
En otra arista de la investigación, 92% de los encuestados cree que un equipo diverso, con personas de distintas culturas, es beneficioso para su organización y negocio. En este sentido, Natalia sostiene que “a pesar de que aún nos falta camino por recorrer en alguna de estas temáticas, creo que el país ha dado grandes pasos en cuanto a ser una nación más abierta, inclusiva y menos discriminatoria. Además, según cálculos del Departamento de Migración y Extranjería la población de inmigrantes podría acercarse a las 600 mil personas, los chilenos han sido testigos de los beneficios de trabajar con personas de distintas culturas, razas, creencias y tradiciones, lo que sin duda es uno de los factores que nos ha hecho evolucionar en este sentido”. Asimismo, agrega que los grupos diversos favorecen la multiplicidad de perspectivas en una organización; sin embargo, para obtener logros significativos se deben considerar, en igual medida, los aportes de todos los integrantes del equipo. “De no hacerlo, las empresas pierden de vista a un segmento importante del talento, desperdician la oportunidad de agregar visiones diferentes y, más relevante aún, desaprovechan aportes que pueden apuntar a obtener resultados distintos y cualitativamente superiores a los que se tenían previamente”, concluye.