No es una novedad que el mercado laboral se encuentra en continua evolución y que, de aquí a 2020, se espera que se produzca una drástica transformación, lo que indica que los profesionales deberán adaptarse cuanto antes a los cambios que están por venir y a los retos que planteen las nuevas tecnologías. En este contexto, Randstad realizó un sondeo para conocer cuál es el perfil que los principales ejecutivos de las compañías en Chile requerirán en 5 años más; en el que 43% mencionó a los Líderes, es decir, personas con espíritu emprendedor, que hagan que las cosas sucedan, gente multi skills, que guíe los cambios organizacionales, el desarrollo y la innovación, capaces de inspirar y de liderar con el ejemplo. En segunda posición se encuentran los Técnicos, con 31%, o sea, especialistas con entrenamiento específico en alguna materia; y en tercer puesto se ubican los Operativos, con 26%, aquellos ejecutores de tareas funcionales que impulsan la continuidad operativa del negocio.
Rita González, CEO de Randstad, señala que la rápida evolución tecnológica y su repercusión en el ámbito personal y laboral, está impulsando cambios en los requerimientos profesionales de las empresas. “Actualmente el valor diferencial radica en la creatividad, la innovación y la capacidad de resolución de conflictos compañía con visión integral, habilidades que se presumen mucho más complicadas de sustituir por máquinas. Por otro lado, las compañías deben adaptarse a estos nuevos perfiles, que son personas que no se sienten identificadas únicamente con una marca o compañía, que prefieren desempeñar su trabajo de forma autónoma y con menor tolerancia a trabajar bajo instrucciones directas. Asimismo, dominan las nuevas tecnologías y utilizan las redes sociales como una herramienta para la difusión del conocimiento y para estar informados sobre todo lo que ocurre en el mundo”. Bajo esta premisa, las organizaciones han apostado por espacios de trabajo abiertos, donde fluya la información; por liderazgos participativos, por modelos de comunicación interna multicanal y multiárea, donde todos construyen la compañía, y por empleos innovadores, basados en la tecnología y la flexibilidad, asegura Rita.
Sin embargo, si se analizan los datos por la posición de los encuestados, un 65% de los Directores señala que demandará Líderes. “Es natural que los altos ejecutivos requieran trabajar con aquellos talentos capaces de apoyar la estrategia del área y de llevarla a cabo con éxito, dirigiendo la gestión de cambio y concretando las acciones que más aportan al negocio”, apunta la CEO de Randstad. Por otro lado, si bien los Gerentes visualizan gran demanda de Técnicos (44%), que son muy necesarios por su alto grado de especialización, los Líderes también ocupan un papel relevante, con 39% de las menciones; mientras que los Operativos llegan al 17%. En las Jefaturas, este último perfil se ubica en el primer lugar, con 42% de las preferencias, “básicamente porque un Encargado siempre necesitará una ‘mano derecha’ que lo apoye a ejecutar aquellas labores del día a día, que son las que dan estabilidad al negocio, no obstante los Líderes alcanzan un 35% versus 23% de los Técnicos”, menciona.
La investigación también indagó las acciones de employer branding en que las empresas invertirán durante los próximos 12-24 meses. Entre doce opciones, las más mencionadas fueron: generar planes de comunicación interna para fomentar su imagen como buen empleador y aumentar su presencia en redes sociales y community management, ambas con 17%; en segundo lugar se posiciona crear una estrategia global de marca empleadora (12%); luego potenciar el sitio web de la organización con una sección especial sobre desarrollo de carrera, beneficios, clima y cultura (11%); realizar eventos de networking (10%); fortalecer las habilidades de employer branding de los equipos de selección interna (8%); y desarrollar una estrategia local con mensajes focalizados (6%). En menor nivel, las compañías invertirán en aumentar su presencia en colegios y universidades/CFT; llevar a cabo eventos de reclutamiento; y mejorar las habilidades de employer branding de los gerentes que toman la decisión de contratación, todas con 4%; mientras que medir el ROI de las actividad relacionadas y enviar mensajes atractivos a grupos de nicho, se ubican en el último lugar, con 3%.
En este sentido, la experta de la multinacional agrega que la comunicación interna, que históricamente transmitía información de manera vertical y estaba ligada al área de Recursos Humanos, hoy ha cobrado gran relevancia en las compañías, sobre todo para transmitir temas ligados al employer branding. “Los líderes empresariales han comprendido que su papel ya no es solo informar, sino que también comprometer, motivar y alinear estratégicamente a todos los miembros de la empresa. Por otro lado, sabemos que la presencia de las empresas en las redes sociales actualmente es un must, ya que consumidores, empleados y diferentes públicos de interés opinan a través de las plataformas digitales y es importante estar presente de una u otra manera. Así, es una excelente oportunidad para tener una relación más directa con trabajadores actuales y potenciales, transmitiendo mensajes que aumenten el prestigio de la firma como marca empleadora”, finaliza.
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