Hoy el salario dejó de ser la principal preocupación de los ejecutivos de recursos humanos, ya que si bien tener una renta acorde al mercado es relevante para todos los trabajadores; resulta imprescindible que además las empresas cuenten con una propuesta de valor atractiva, tanto para sus empleados actuales como para los que están por venir.
De hecho, de acuerdo al estudio “Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo” de la consultora multinacional de Recursos Humanos Randstad, a diferencia de 2017, cuando aumentar el desempeño y la productividad fue considerado el desafío más trascendental para las áreas de capital humano, este año el mayor reto tiene relación con el bienestar de los empleados y se refiere a cómo crear y mantener un buen ambiente laboral, con 62% de las menciones.
Esto seguido por el desarrollo de líderes talentosos, con 57%; mientras que el alza en los indicadores de producción alcanzó el tercer lugar, con 53% , lo que representa una baja considerable de 14 pp. en relación al año anterior.
Así, las empresas han percibido que enfocar recursos en estrategias de captación de nuevos negocios no es suficiente para ser exitosas y competitivas. Y es que hoy el empleado es el nuevo cliente, por lo tanto, debe sentirse a gusto en su lugar de trabajo y en este punto el clima laboral es clave. Si las personas no encuentran las condiciones sociales y psicológicas idóneas en su organización; su desempeño, compromiso e identificación con la misma se ven afectadas de manera directa, repercutiendo también en la forma en que los grupos se integran y relacionan.
En este sentido, muchos empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias para cubrir perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no sienten que están en un ambiente grato, no lograrán desarrollar todo su potencial. Por el contrario, si al interior de la oficina se vive un clima de respeto, colaboración, compañerismo y empatía, el aumento de la productividad y del rendimiento se hacen notar.
En otro ámbito de la investigación, según los encuestados, contar con una Propuesta de Valor Atractiva (EVP) o una marca empleadora potente, es el elemento más relevante para tener éxito al momento de atraer candidatos, posicionándose en el primer lugar con 73.5% de las preferencias, 2.1% más que el año anterior.
En este mismo aspecto, contar con políticas flexibles y balance entre vida laboral-familiar se ubica en el segundo lugar, con 68%; mientras que el sueldo ocupa el tercer puesto, con 56%, 1 punto porcentual menos que en 2017.
Poco a poco la estructura de las organizaciones ha ido cambiando debido a un nuevo paradigma económico, el cual estipula que si el foco de la compañía está puesto en los trabajadores y en suplir necesidades que vayan más allá de la compensación económica, la motivación y el compromiso aumentarán, repercutiendo positivamente en la productividad y en el desempeño de la compañía.
Luego, el alza salarial viene. Si un trabajador asume nuevas responsabilidades en una empresa debido a su buen desempeño y aporte al negocio, ese impacto debería verse reflejado en una mejor retribución para el empleado.
Realidad vs beneficios
El desarrollo de carrera es considerado el ítem más importante en cuanto a retención de profesionales, con 78%; no obstante solo la mitad de las organizaciones otorga a sus empleados oportunidades de hacer carrera. Por otro lado, aunque 47% de las compañías considera el seguro médico como efectivo en cuanto a retención, el 84% de las empresas lo tiene en su parrilla de beneficios; lo que no significa que esto no sea importante, sino que es un desde.
Hay que recordar que nuevas generaciones han ingresado al mundo del empleo, que las motivaciones y necesidades de los trabajadores de todas las edades se han renovado, y que innovadoras tecnologías han irrumpido en Chile y en el mundo, modificando la forma de convivir y relacionarnos en todos los ámbitos.
Tanto así que 74% de los chilenos sostiene que le gustaría trabajar desde su casa u otro lugar, pero que su compañía no se lo permite , escenario que confirma que las empresas, tanto nacionales como multinacionales, deberán modificar su forma de visualizar el empleo y reestructurar sus beneficios y formas de concebir el trabajo.
Al respecto, vale la pena mencionar que –muchas veces- implementar dichas prácticas tiene que ver con factores más complejos que la mera buena voluntad de la organización, ya que para esto es necesario contar con un departamento de Recursos Humanos que pueda enfocar su tiempo en generar planes de desarrollo profesional fundamentados en evaluaciones de desempeño periódicas y que respondan a una estrategia alineada con los objetivos de la empresa. Suena sencillo, pero no lo es.
Lo que sucede es que los departamentos de capital humano están destinando muchas horas de su tiempo a realizar tareas de reclutamiento y selección, cuando lo más relevante para el negocio es el desarrollo organizacional y la retención de sus profesionales más talentosos.